人事評価

  1. rating

    立派な人事評価制度が機能しない理由

    「コンサルティング会社に依頼して、立派な人事評価制度を作ってもらったんだけど、あまり機能しているとは言えないんですよ。」と、その経営者は言った。「どういうところが機能していないんですか?」「特に、管理職の評価が機能していません。導入して3年経ちますが、導入前と何も変わっていません。

  2. silence

    部下との人事評価面談で一番気を付けたいのは、「沈黙への対応」

    管理職の仕事の一つに、部下との評価面談がある。MBOの浸透に伴い、評価面談は「伝達の場」ではなく、「すり合わせの場」であることを、管理職の多くは知っている。

  3. stretch goal

    「無茶な目標」と「ストレッチ目標」の境界はどこにあるのだろうか

    そろそろ4月である。3月決算の会社が多いだろうから、「新しい目標」に向けて行動をはじめなければならないという季節でもある。既にこの時期は予算が組み上がっているだろうから、マネジャーたちは行動計画を作って、浸透させるフェーズに入っているだろう。

  4. feedback

    フィードバックの方法で重視すべき点は「客観性」

    仕事で何気なく使う言葉に「フィードバック」があります。「評価面談ではきちんとフィードバックせよ」「結果だけではなく、プロセスもフィードバックせよ」といった具合に、ビジネス用語として市民権を獲得した感がありますが、定義が曖昧なまま使われていることも多いと感じています。

  5. growing feeling

    「成長実感が無い」という部下への対応

    先日、何人かの新卒と「評価面談」という名の面談を行った。といっても、厳密に言えば目的は新卒を評価することではない。実際に行ったことは、「新卒の上司がどの程度熱心に育成を行っているか」と「新卒の成長実感」とのズレを聞くことだった。これは大きく4つの領域に分かれる。

  6. manager training

    管理職に昇進させたが、成果が出せない人をどうすべきか?

    「名選手は必ずしも名監督ではない」という言葉がある通り、プレーヤーとして一流でも、管理職としては卓越した働きができない、という方はよくいます。

  7. share imagine

    目標管理よりも「目標共有」が重要

    マネジメントの祖であるピーター・ドラッガーが初めてMBO(Management by objective、目標管理)を提唱してから60年も経ちますが、現在も大手企業を中心に、多くの企業が目標管理をマネジメントに取り入れています。

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