1.研修の狙い

目的
部下評価を行う管理職が、人事評価のPDCAサイクルを適切に運用すること。

目標
❶人事評価のPDCAサイクルの各段階における基本的な考え方、ハウツーを習得すること。
❷PDCAサイクルを適切に運用した結果として、公正な処遇、人材育成、組織目標の達成につなげること。

 

ー 人事評価のPDCAサイクルとは ー
●PLAN(目標設定・計画立案)
期初に目標や実行計画について、部下と共有します。

●DO(行動観察・指導)
期中に部下の行動を観察し、指導を行います。

●CHECK(人事評価)
期中の行動、期末の結果を踏まえ、評価を行います。

●ACTION(フィードバック面談)
今後に向けた部下の育成課題、解決策を共有し、次期の目標設定・計画立案につなげます。

 


2.研修のポイント

本評価研修では、研修参加者の人事評価運用の理解度を促進するために、あえて、PDCAサイクルを逆から進めていきます。

以下がその理由です。

人事評価は、期初に部下と一緒に、成長や成果の目標を設定したり、計画を立案するところから始めるように考えがちです。

しかし実際に、適切な目標設定を行うためには、前期の業務を通じて得られた部下の課題や解決策を共有することが重要になります。つまり今期のPLANを設定するためには、前期の振り返りであるACTから始める必要があります。

ACTでは部下に対するフィードバック面談を通じて、課題や解決策が話し合われますが、適切に課題や解決策を共有するためには、評価結果そのものを、上司と部下の間で正確に共有する必要があります。つまり、ACTのためには期末の評価であるCHECKの精度が鍵になってきます。

では、正確な評価をするためには何が必要でしょうか。それは人事部に言われて、期末にやっつけ仕事で評価シートをつけるのではなく、期中、常日頃から部下の行動を観察し、指導することです。つまり、CHECKの精度は、期中のDOをどれだけに丁寧にやっているかに依存します。

DOは闇雲に行うものではありません。部下がかいた汗を確実に成果、成長につなげることが管理職である上司の仕事です。どこに向かって頑張ってもらうのかという目標と計画が明確に定まっている必要があります。つまり、DOの道しるべになるのは、期初のPLANに他なりません。

こうしていつもと少し違った見方で考えることで、人事評価のPDCAを新鮮な目で眺めることができます。

 


3.学習する内容

ACT:フィードバック面談の考え方、ハウツー

フィードバック面談で一番重要なことは、上司から一方的に課題を指摘するのではなく、部下自身に課題を考えてもらい、解決に向けて主体的に取り組んでもらえるようにすることです。

部下が適切に自分の課題を振り返る。このフィードバック面談の理想は、管理職であれば誰でもわかっていることなのですが、実際のフィードバック面談は思い通りにならないことも多いのではないでしょうか。

沈黙してしまう部下
自己評価が高(低)すぎる部下
つまり、周囲からの評価に気づいていない部下
自分の長所や課題を考えていない部下

こうした様々なケースに、1対1のロールプレーイング形式でフィードバック面談を行い、そこで得た気づきや課題をグループでディスカッションしていきます。ディスカッションのゴールは、適切な「フィードバック面談の流れと注意点」をまとめることです。

 

 

 

フィードバックの面談スキルは、管理職にとって非常に重要なスキルです。したがって、一方的な講義形式でフィードバック面談の流れを学習するのではなく、ロールプレーイング、グループディスカッションを通じて参加者自身にじっくりと考えてもらうことを重視します。

ディスカッション結果の発表と関連付けて、「フィードバック面談の流れと注意点」のセオリーを解説していきます。

 

 

 

CHECK:評価の考え方、ハウツー

人事評価でよく起こるエラーとその原因について学び、参加者自身にどのエラーが当てはまりそうか考えてもらいます。代表的なエラーは7パターンありますが、7パターンについて覚え、対策を講じることは大変なので、自分が注意すべきパターンを特定する必要があります。

 

その上で、エラーを回避するための方法について、評価者自身ができる工夫と、会社全体で取り組むべき工夫に分けてディスカッション、共有を行っていきます。

 

 

エラーを回避するための方法はいくつかありますが、どの方法をとっても共通で必要になってくることは、期末になってからあれこれ考えることではなく、期中に日々部下の行動を観察し、指導を行っていくこと、つまりDOです。

 

DO:行動観察、指導の考え方、ハウツー

行動観察、指導。言葉の響きそのままに、日々のDOで重要なことは、部下の行動を自分の目で見た上で、指導することです。

とても基本的なことですが、そもそも部下の行動を自分の目で見ずに指導してしまう管理職がいます。部下からの報告だけでマネジメントをしてしまう。二次評価者なら報告ベースでマネジメントするのは構いませんが、一次評価者がそれをやってしまうと現状がわからなくなってしまいます。見てもいないことを正確に評価することは非常に難しいことです。

指導の考え方やハウツーを学ぶより前に、部下のどの場面の、どの行動を、どのように、どれぐらいかけて観察するかを、評価者として決めておくことが重要になります。

行動観察の勘所は、業態、職種、階層によって多少違いがありますので、いくつかのケースをヒントに、行動観察のポイントを参加者自身に考えてもらいます。

―行動観察のケース―
ケース❶ 業務効率を観察する場合
ケース❷ 報告と実態の乖離を観察する場合
ケース❸ 他者との信頼関係を観察する場合
ケース❹ 役割認識、発揮度を観察する場合

行動観察のハウツーに関して、行動面接手法であるSTARモデルが紹介されることもあるようですが、STARは手順を示したものであり、どの場面をどのような目的で観察すべきかといった実践的な部分を教えてくれるものではありません。本評価者研修ではケースに沿って実践的なハウツーを検討していきます。

※指導の考え方、ハウツーに関しては評価者研修の範疇を超えていますので(ボリュームが多いので)、企業様ごとのご要望に応じて、エッセンスを絞った形でご提供しています。

 

PLAN:目標設定、計画立案のハウツー

まずは「SMARTの法則」に代表されるような一般的な目標設定におけるポイントを学び、その上で人事評価ならではのポイントをおさえていきます。

―人事評価における目標設定のポイント―
❶組織との連動性:上位組織の戦略、目標と連動しているか
❷水準の妥当性 :部下に期待される役割に合った目標となっているか
❸表現の具体性 :上司と部下の間で意思疎通できる目標となっているか

必要に応じて、実際の評価シートをもとに、添削する演習も行います。

 

 


4.研修プログラム

研修の参加人数
15~25名程度

所要時間
1日間

プログラムのカスタマイズ
企業様のご要望に応じて、適宜プログラムはカスタマイズしています。

テーマ概要進め方
オリエンテーション研修のゴール、進め方を共有するとともに、自己紹介を行い、楽しくかつ真剣に考え、発言する雰囲気の醸成を行います。
アイスブレイク
人事評価の目的とは?人事評価の目的、目標を簡単に共有します。ディスカッション
→講義
人事評価のPDCA人事評価制度の運用について、PDCAサイクルに沿って全体像を共有します。講義
ACT:
フィードバック面談の考え方・ハウツー
様々な部下(ケース)に対して、どのようなフィードバック面談を行うべきかロールプレーイング形式で演習を行い、面談の流れと注意点をつかんでいきます。ロールプレーイング
→ディスカッション
→発表・講義
CHECK:
評価の考え方・ハウツー
人事評価の典型的な7つのエラーを学習し、自分が当てはまるものを特定します。

その上で、エラーを回避し、正確な評価を行うために必要な方法について共有していきます。
講義
→個人演習
→ディスカッション
→発表・講義
DO:
行動観察の考え方・ハウツー
部下のどの行動を、どの場面で、どのように観察すべきかを検討し、共有していきます。

いくつかのケースを通じてコツをつかみ、その上で実践的なハウツーに落とし込んでいきます。
講義
→個人演習
→ディスカッション
→発表・講義
PLAN:
目標設定の考え方・ハウツー
一般的な目標設定のポイントだけではなく、人事評価ならではのポイントをおさえていきます。講義→
相互添削
まとめ職場実践に向けて、学習内容をもとに個人課題を検討します。個人検討

 


5.導入企業・参加者の声

導入企業
医療機器メーカー、不動産仲介、出版、介護、アパレル、他

参加者の声
研修を受けるまでは、人事評価=マネジメントであるという認識が薄かった。帳簿をつけるように部下を評価するのではなく、人事評価制度を生かして人材育成を行っていきたい。
 
当社では目標管理を導入しているが、自身がマネジメントしている管理部門は、目標を数字で表現することが難しいため、いつも目標設定のところで迷っていた。今回の研修で、ACTから丁寧に行えば目標設定もやりやすくなることが理解できた。
 
フィードバック面談のとき、沈黙してしまう部下や、自己評価が高い部下とのやりとりで苦労することが多かったが、自分がやっているフィードバック面談が場当たり的であることを痛感した。フィードバック面談の流れを意識し、自分の形を作っていきたい。