人事制度構築ー全体像

コンセプトの立案

経営ビジョンを実現するために必要な要点を洗い出し、人事制度構築のコンセプトとして設定します。

コアとなるコンセプトを決めずに制度改革を進めていくと、必要以上に内部環境に引きずられて改革が骨抜きになってしまったり、外部環境を意識しすぎてトレンドワードを詰め込んだだけの制度になるリスクがあります。

外部環境や内部環境に対応することは重要ですが、目の前にある問題に対応する受け身の制度設計では、期待する成果が出ません。

課題設定型の人事制度改革を行うためにも、拠り所となるコンセプトメイキングは重要な工程になります。

 

人材ロードマップの作成

人事制度のゴールは、社員の成長による業績向上にあります。業績の上がらない制度など作っても意味がありません。

業績向上に向かっていくためにも、自社にとって自社にとって本当に必要な高付加価値人材を特定し、戦略的に採用・育成するためのロードマップを作成し、実行していきます。

人事マネジメントにも戦略ー選択と集中が必要であると考えます。

 

アウトプットする制度

コンセプト、ロードマップに沿って、以下の4つ制度を作り上げていきます。人事制度は4つの制度の総称であり、それぞれの制度が有機的に連鎖するように設計していきます。

  • 等級制度
  • 評価制度
  • 賃金制度
  • 教育制度

「査定」を主目的とせず、人材育成を行うための、マネジメントツールとして活用できる制度作りを行います。

制度改革において、思い切った判断が難しい部分は、等級制度と賃金制度の変更です。等級や賃金体系が変われば社員の生活にダイレクトに影響が出るため、論理的には正しいと思える判断であっても、迷いが生じるケースが多いです。

足元の、社員の生活はもちろん重要ですが、要は経営ビジョンが実現し、業績が上がっていれば賃金を上げることは可能ですから、常にコンセプト、ロードマップに沿って制度改革を進めていくことが大切です。

 

改革スケジュールの作成

スピーディーに作りこむ

人事制度は、日々のマネジメントや賃金に影響を与えるため、その変更は慎重になるものです。

しかし、あまりに慎重なスケジュールを組んでしまうと、例えば、作成に1年、試験運用に1年、その後に本格運用といった2年を超えるスケジュールで組んでしまうと、その間に経営方針や組織図が変わってしまい、完成した直後から使えないものになってしまう可能性があります。(実際にはこのケースが多い。)

作成は3カ月から長くても半年、試験運用は2,3カ月、2年目から本格運用、ぐらいのスケジュールを組むべきではないでしょうか。

評価者研修は先にやる

人事部とコンサルティング会社で人事制度を作ってしまい、後から管理職に対して評価者研修を実施しても効果はありません。

制度が完成してしまっては、自分たちの意見が入るスキがなく、やらされ感が出てしまいます。

どうせ後から研修を実施するために時間をとるのであれば、管理職、できれば部長以上は制度検討に加わってもらい、自分たちが実際にマネジメントツールとして活用できる制度を作っていくことを推奨しています。

弊社では評価者研修を幾度となく実施してきましたが、マネジメントや評価に入る前に、そもそも制度理解ができておらず、説明に時間を割くケースが多かったように感じています。