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案外やってない?人材育成の基本シリーズ ~育成計画編~

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育成計画

こんにちは、株式会社PIS(ピース)のブログからお届けしています。こちらは「人材育成を基本から学びたい」と思っている管理職向けの基本シリーズです。

今回は「育成計画」の考え方についてご紹介していきます。

皆さんは部下の育成計画を立てていますか?どう育てる(How to)かも大切ですが、どれぐらいかけて(How long)どの状態(Goal)まで育成していくのか-育成計画も非常に重要ですよね。

成長のあるべき姿をステップ化する

ステップ化する

育成対象となっている社員が昇格するまでのステップを、5ステップ前後に区切って考えます。

別に何ステップでも問題ないのですが、あまりステップが細かすぎるとわかりにくいですし、逆に粗すぎると次のステップまでが遠くなるためイメージがわかない、ということになりかねません。

各ステップに到達するまでの期間が、半年~1年ぐらいになるように設定すると丁度良いでしょうか。

 

各ステップに期限を入れる

●ステップ1:入社~半年
●ステップ2:半年~1年
●ステップ3:1年~2年
●ステップ4:2年~3年
●ステップ5:3年~4年

上記のようにざっくりと期限を入れていきます。

ステップ化するときのコツは、ステップ1、ステップ2など入社直後のステップの難易度を低めに設定し、期限も短く設定することです。入社直後から難しいステップに取り組むと成功体験が積みにくいので、最初の2ステップぐらいまでは簡単にクリアできるように設定します。

成長の状態をステップ化する-こんな簡単な話ですが、案外、ステップを作成し社員と共有している企業が少ないように感じています。

元々、育成をステップ化していない
過去に作成したステップやキャリアパスが使えなくなってきた
人事評価制度はあるが、細かすぎて形骸化している
人事評価制度はあるが、全社での統一感を重視した結果、一般的・抽象的過ぎて使いにくい

まずは育成対象となる社員が、「自身の成長ステップを明確にイメージできている状態」を作っていきましょう。

 

汎用性が高い5ステップ

 

周囲との関わり方でステップを考える

何に焦点を当ててステップ化をしていくか。それぞれの企業ごとのやりやすい形を採用すれば良いと思いますが、汎用性が高いステップが上の表になります。周囲との関わり方をステップ化したものになります。

業務内容そのものでステップを作成していくのも一つの手ですが、いくつかデメリットがあります。

●どうしてもステップの内容が細かくなりがち。
(●●と■■と▲▲の業務ができるようになったら次のステップへ等)
●職種や仕事内容が部下ごとに異なる場合、部下ごとにステップを考えないといけないので、作成が大変。

実際にやってみるとわかることですが、業務そのもので考えるよりも、「周囲との関わり方の変化」でステップを検討したほうが、実用的で汎用性が高いステップを作成することができます。

上の表は、「チーム」と「育成対象になっている人間」との関わり方をステップ化したものになります。

ステップ1(0 Rank) :一連の業務について、知識として理解している
ステップ2(C Rank) :上司や先輩のフォローがあれば、業務を遂行できる
ステップ3(B Rank) :単独で業務を行うことができる
ステップ4(A Rank) :後輩に業務のやり方を指導できる
ステップ5(S Rank) :チーム全体を考えて、業務を行うことができる

 

ステップの中身を詰める

先のステップで言えば、以下の問いに答えるイメージで中身を詰めていきます。

●「一連の業務」って何?
●「単独で」ってどんな状態?ステップ3だと上司に相談したら駄目??
●「指導することができる」ってどんな状態?メンタル面のフォローも「指導」に入る??

こうした問いに答えることができるよう、ステップの中身をイメージしておくことは非常に重要です。部下から質問に対応するという意味合いもありますが、こうした問いについて部下と共有していくことーそれ自体が育成であり、意味のあることです。

 

ステップを考えるための、いろいろな軸

 

会社軸

会社とどのような関わり方をしているのか。受動的な状態から、能動的な状態にステップを変化させていくと良いでしょう。会社の中期経営計画や経理理念、ルールもろくに知らない社員に、大きな仕事を任せることはできませんので、育成の軸としては重要です。
 

他部署軸

他部署、他部署の人間とどのような関わり方をしているのか。仕事はできるけど、他部署との関わり方が上手でない人間に、多くの仕事を任せることはできません。やはり育成の軸としては必須でしょう。
 

上司軸

上司との関わり方も一つの軸です。言われたことはできる→自分の意見が言える→上司の意図を汲むだけではなく、自分なりの創意工夫ができる、などステップ化してみると、どれも育成上は大切なステップであることがわかります。
 

お客様軸、社会軸…

他にもお客様との関わり方、社会全般との関わり方など、実に多様な軸が存在します。

全ての軸について考えることが好ましいですが、育成上の優先順位を決めて、3軸×5ステップぐらいで整理しておくと良いのではないでしょうか。

 

育成計画のまとめ


軸ごとにステップが完成したら、育成対象となっている部下と共有します。人材育成は日々の積み重ねですから、ステップが完成したからと言って、急に部下が成長するということはありませんが、わかりやすいモノサシがあったほうが、努力がしやすいです。

上司、部下、会社。3者にとってわかりやすく、意義のあるモノサシができるといいですね。

 
・筆者Facebookアカウント https://www.facebook.com/wataru.nakagawa.18(フォローしていただければ、最新の記事をタイムラインにお届けします)

 

この記事を書いた人
中川 渉
株式会社PIS(ピース) 代表取締役。石川県金沢市生まれ。大阪大学工学部を卒業。㈱日本エルシーエーに入社し、住宅不動産のコンサルタント、研修事業の事業部長、執行役員を務める。㈱SPRIXに転職し、ヒューマンリソース部長、コンテンツ開発部長、新規事業室長を務める。2013年に株式会社PISを設立し、管理職研修を中心に年間150~200回の研修講師を担当する。
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