中小企業の経営者や人事労務担当者のお悩みに、わかりやすくお答えします！
賞与
A.賞与は必ず支払わなくてはいけないものではありません。ただし、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には支払わなければなりません。
解説：賞与については、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には、労働基準法上の賃金に該当し、「賃金全額払い」の原則から支払わなくてはいけません。ただし、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」であれば、賃金に該当せず、支払わないことも可能です。（昭22.9.13 発基17）。
関連：賞与の計算方法を明示しないことはできるのでしょうか？
関連：会社に損害を与えた場合、その損害額を賞与から天引きできるでしょうか？
解説：賞与については、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には、労働基準法上の賃金に該当し、「賃金全額払い」の原則から支払わなくてはいけません。ただし、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」であれば、賃金に該当せず、支払わないことも可能です。（昭22.9.13 発基17）。
関連：賞与の計算方法を明示しないことはできるのでしょうか？
関連：会社に損害を与えた場合、その損害額を賞与から天引きできるでしょうか？
A.できます。
解説：特に賞与の計算方法を明示しなければならない法律上の規定はありません。そのため、賞与の計算方法を明示しないことは可能です。
解説：特に賞与の計算方法を明示しなければならない法律上の規定はありません。そのため、賞与の計算方法を明示しないことは可能です。
A.原則として損害額を賞与から天引きすることはできません。例外的に従業員の合意があれば可能ですが、裁判において合意が覆る可能性が高いので、損害額を天引きすることは控えましょう。
なお、賞与考課の中で事情を考慮して減額することは可能です。
解説：「賃金全額支払い」の原則があり、賞与額から損害額を一方的に差し引くことはできません。
例外的に従業員の合意があれば差し引くことは可能ですが、雇う側と雇われる側の力関係があるために、その合意も普通は認められず、裁判において覆る可能性が高いです。
なお、賞与考課の中で、マイナスに査定の上で賞与額を減額することは可能です。
関連：賞与と従業員への貸付金の相殺はできるでしょうか？
なお、賞与考課の中で事情を考慮して減額することは可能です。
解説：「賃金全額支払い」の原則があり、賞与額から損害額を一方的に差し引くことはできません。
例外的に従業員の合意があれば差し引くことは可能ですが、雇う側と雇われる側の力関係があるために、その合意も普通は認められず、裁判において覆る可能性が高いです。
なお、賞与考課の中で、マイナスに査定の上で賞与額を減額することは可能です。
関連：賞与と従業員への貸付金の相殺はできるでしょうか？
A.一方的に相殺することはできず、少なくとも労働者の合意が必要となります。
解説：計算方法が明示されている賞与は労働基準法上の賃金と同等に扱います。賃金と従業員への貸付金を一方的に相殺することはできず、仮に相殺するとしても生活保障の観点から相殺される限度額は給与額の4分の1までと決まっています。少なくとも労働者の合意が必要で、その点は賞与も変わりません。よって、賞与と従業員への貸付金の相殺を一方的にすることはできません。
解説：計算方法が明示されている賞与は労働基準法上の賃金と同等に扱います。賃金と従業員への貸付金を一方的に相殺することはできず、仮に相殺するとしても生活保障の観点から相殺される限度額は給与額の4分の1までと決まっています。少なくとも労働者の合意が必要で、その点は賞与も変わりません。よって、賞与と従業員への貸付金の相殺を一方的にすることはできません。
A.就業規則等を変更しない限り、企業側が一方的に支給月数や支給回数を減らすことはできません。
解説：就業規則において、賞与の支給月数や支払回数を定めていた場合には、就業規則に規定された通りの賞与を支払わなければなりません。この点、たとえ個々に同意を得ていたとしても、就業規則の規定を変更することなく、支給月額や支払回数を減らすことはできません（労働契約法第12条）。
関連：業績悪化を理由に、年2回の賞与を年１回に改めることはできるでしょうか？
解説：就業規則において、賞与の支給月数や支払回数を定めていた場合には、就業規則に規定された通りの賞与を支払わなければなりません。この点、たとえ個々に同意を得ていたとしても、就業規則の規定を変更することなく、支給月額や支払回数を減らすことはできません（労働契約法第12条）。
関連：業績悪化を理由に、年2回の賞与を年１回に改めることはできるでしょうか？
A.就業規則等に定められている場合には改めることはできません。
解説：就業規則等に定められている場合には、その内容を遵守する必要があります。よって、その内容を一方的に覆すようなことはできず、業績悪化を理由に年2回の賞与を年1回に変更することはできません。
関連：就業規則で賞与の支給月数を明記している場合に、支給月数を減らして賞与を支払うことはできるでしょうか？
解説：就業規則等に定められている場合には、その内容を遵守する必要があります。よって、その内容を一方的に覆すようなことはできず、業績悪化を理由に年2回の賞与を年1回に変更することはできません。
関連：就業規則で賞与の支給月数を明記している場合に、支給月数を減らして賞与を支払うことはできるでしょうか？
A.できません。二重処罰禁止の原則に抵触する恐れがあります。
解説：一事不再理の原則に抵触するため、一度懲戒処分を行った事実について、再度同じ事実を基に懲戒処分を行うことはできません。ただし、マイナスに査定して、賞与の支給条件の範囲内で減額することは可能です。
解説：一事不再理の原則に抵触するため、一度懲戒処分を行った事実について、再度同じ事実を基に懲戒処分を行うことはできません。ただし、マイナスに査定して、賞与の支給条件の範囲内で減額することは可能です。
A.一括払いはできません。一括払いの処理を取っている場合、残業代の支払いについて遅延損害金を請求される可能性があります。
解説：残業代（時間外割増賃金）については、毎月1回以上の一定期日払いの原則が適用されるため使用者は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賞与時の一括払いまでは賃金未払いという状況が生じ、遅延損害金が発生します。仮に遅延損害金を請求された場合には、会社側は支払わなければなりません。
解説：残業代（時間外割増賃金）については、毎月1回以上の一定期日払いの原則が適用されるため使用者は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賞与時の一括払いまでは賃金未払いという状況が生じ、遅延損害金が発生します。仮に遅延損害金を請求された場合には、会社側は支払わなければなりません。
賃金
A.可能です。
解説：前もって定めている人事評価の手続きや人事決定権によって給与を減給する場合、最低賃金を下回らない範囲であれば減額することは可能です。
関連：社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか？
関連：遅刻や無断欠勤などの問題行動がある社員の賃金を減給できますか？
関連：月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。
解説：前もって定めている人事評価の手続きや人事決定権によって給与を減給する場合、最低賃金を下回らない範囲であれば減額することは可能です。
関連：社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか？
関連：遅刻や無断欠勤などの問題行動がある社員の賃金を減給できますか？
関連：月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。
A.人事評価による降格人事や減給については、限度はありませんが、懲戒の場合は一定の限度があります。
解説：人事評価による降格や減給となる場合、賃金が最低賃金を下回らない範囲であれば、減給額に制限はありません。ただし、相当の理由がない減給については人事権の濫用となり、無効となる場合もあります。
そのため、予め人事制度で人事評価について定め、従業員と合意をとり、人事評価に則って減給を行うことが重要です。
一方で、労働基準法91条で、問題行動や規則違反などに対する懲戒処分の制裁として減給を行う場合は、１回の減給額が平均賃金１日分の半分を超えてはならず、一賃金支払期に複数回の違反行為があり、懲戒処分として減給をする場合も、その賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えてはならないとしています。
ただ、懲戒処分として降格処分が行われる場合は、労働基準法91条の適用は受けません。そのため、降格処分に伴って月給が30万円から25万円になっても法律には違反しません。
関連：月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。
解説：人事評価による降格や減給となる場合、賃金が最低賃金を下回らない範囲であれば、減給額に制限はありません。ただし、相当の理由がない減給については人事権の濫用となり、無効となる場合もあります。
そのため、予め人事制度で人事評価について定め、従業員と合意をとり、人事評価に則って減給を行うことが重要です。
一方で、労働基準法91条で、問題行動や規則違反などに対する懲戒処分の制裁として減給を行う場合は、１回の減給額が平均賃金１日分の半分を超えてはならず、一賃金支払期に複数回の違反行為があり、懲戒処分として減給をする場合も、その賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えてはならないとしています。
ただ、懲戒処分として降格処分が行われる場合は、労働基準法91条の適用は受けません。そのため、降格処分に伴って月給が30万円から25万円になっても法律には違反しません。
関連：月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。
A.労働に従事していな時間相当の賃金を超えて減額を行う場合は一定の規制があります。
解説：遅刻や無断欠勤があった場合、「ノーワーク・ノーペイの原則」から労働に従事していない時間相当の賃金を減額することができます。
ただし、就業規則で「遅刻や欠勤があっても賃金は減額しない」というような合意がある場合は、減額はできません。
一方で、無断欠勤や遅刻について、本人の健康状態や職場環境に問題がなく、注意や指導をしても改善されない場合には制裁としての減給処分を検討することもあるでしょう。その場合は、懲戒処分としての減給とみなされるため、労働基準法91条による規制を受けます。
まずは、就業規則で遅刻や無断欠勤を懲戒事由として定めているか確認し、就業規則に則った減給処分として相当であるかを判断しましょう。
そのうえで、減給額については平均賃金一日分の半分を超えず、賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えない範囲で減給を行うことが可能です。
関連：社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか？
解説：遅刻や無断欠勤があった場合、「ノーワーク・ノーペイの原則」から労働に従事していない時間相当の賃金を減額することができます。
ただし、就業規則で「遅刻や欠勤があっても賃金は減額しない」というような合意がある場合は、減額はできません。
一方で、無断欠勤や遅刻について、本人の健康状態や職場環境に問題がなく、注意や指導をしても改善されない場合には制裁としての減給処分を検討することもあるでしょう。その場合は、懲戒処分としての減給とみなされるため、労働基準法91条による規制を受けます。
まずは、就業規則で遅刻や無断欠勤を懲戒事由として定めているか確認し、就業規則に則った減給処分として相当であるかを判断しましょう。
そのうえで、減給額については平均賃金一日分の半分を超えず、賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えない範囲で減給を行うことが可能です。
関連：社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか？
A.「月給 ÷ 1カ月平均所定労働時間」で月給者の時間給を算出し、最低賃金額と比較します。
解説：最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。賞与や時間外労働に対する割増賃金や休日割増賃金、深夜割増賃金、通勤手当、家族手当などは含まれません。
この毎月支払われる基本的な賃金を、1か月の平均所定労働時間で割ることで、時間給が算出できます。
算出された時間給と最低賃金額を比較し、最低賃金額以上であるか確認しましょう。
また、最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の２種類があり、地域別最低賃金と特定最低賃金のどちらも同時に適用される場合は、使用者は高いほうの最低賃金以上の賃金を払う必要があります。
地域別最低賃金は産業や職種に関係なく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。
特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に対して適用されます。
解説：最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。賞与や時間外労働に対する割増賃金や休日割増賃金、深夜割増賃金、通勤手当、家族手当などは含まれません。
この毎月支払われる基本的な賃金を、1か月の平均所定労働時間で割ることで、時間給が算出できます。
算出された時間給と最低賃金額を比較し、最低賃金額以上であるか確認しましょう。
また、最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の２種類があり、地域別最低賃金と特定最低賃金のどちらも同時に適用される場合は、使用者は高いほうの最低賃金以上の賃金を払う必要があります。
地域別最低賃金は産業や職種に関係なく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。
特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に対して適用されます。
A.募集時や労働契約締結時に、試用期間中の賃金について書面等の交付により明示し、就業規則へ記載をしていれば、本採用と異なる賃金にすることは可能です。
解説：労働者の適性を判定し、基礎的な教育訓練をするというような理由から、試用期間中の賃金について、本採用後より低額に設定する場合は、就業規則や賃金規程でもその内容を明記しなければなりません。
労働契約と就業規則の両方に明記する必要があるので注意しましょう。
関連：インターンシップや採用内定者の入社前研修でも賃金は支払う必要がありますか？
解説：労働者の適性を判定し、基礎的な教育訓練をするというような理由から、試用期間中の賃金について、本採用後より低額に設定する場合は、就業規則や賃金規程でもその内容を明記しなければなりません。
労働契約と就業規則の両方に明記する必要があるので注意しましょう。
関連：インターンシップや採用内定者の入社前研修でも賃金は支払う必要がありますか？
A.見学や体験的な内容であれば必ずしも賃金は支払う必要はありません。
解説：インターンシップが見学や体験的なものであれば、労働者として労働義務を履行したとはいえず、使用者は学生に対して賃金を支払う必要はありません。
ただし、以下のような実態がある場合は、労働者に該当するために、最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。
解説：インターンシップが見学や体験的なものであれば、労働者として労働義務を履行したとはいえず、使用者は学生に対して賃金を支払う必要はありません。
ただし、以下のような実態がある場合は、労働者に該当するために、最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。
- 見学や体験的な要素が少ない
- 使用者から業務に関わる指揮命令を受けている
- 使用者が学生の勤怠管理や制裁を行っている
- 学生が直接生産活動に従事し、作業の利益や効果が当該企業に帰属する
- 学生に対して何かしらの報酬が支払われている
例えば、作業体験としてインターンシップの中で数十分だけラインに入り、製造した製品も販売しないという場合には賃金は支払う必要はありません。
一方で、数時間に渡ってラインに入り就業時間や勤怠管理を企業が行っている場合や、学生が製造した製品を販売し、利益や効果が企業にある場合は賃金を払う必要があります。
同様に入社前研修についても、参加義務がある場合や、研修内容が入社後の業務遂行に必要不可欠な知識や技術の取得を目的としている場合は、事実上参加が義務付けられていると考えられます。
そういった場合は、労基法上の労働者として労働義務を履行したものして最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。
関連：試用期間中と本採用後で賃金を変えてもいいですか？
A.賃金を含め、福利厚生、キャリア形成、能力開発に対する不合理な待遇差は違法となる可能性があります。
解説：労働契約法20条、パートタイム労働法8条で、①職務内容、②当該職務内容や配置についての変更範囲、③その他の事情の要素を考慮して不合理と認められるものであってはならないとしています。
そのため、例えば通勤手当について正社員には全額支給するが、契約社員には一部しか支給しないというようなことや、同じ役職についているのに、正社員には役職手当がつき、契約社員には役職手当がつかないというようなことは不合理な待遇差として是正が求められます。
不合理な待遇差として認められた場合、労働者は損害賠償を求めることができます。
そのため、有期契約社員と正社員の賃金に差がある場合、そこに職務の成果や意欲、能力または経験等の他、労働組合や従業員との労使交渉を経たうえで行われた合理的な根拠があるかどうかが重要になります。
今後も政府は働き方改革推進のために法改正を行おうとしていますので、待遇差については留意しながら進める必要があります。
解説：労働契約法20条、パートタイム労働法8条で、①職務内容、②当該職務内容や配置についての変更範囲、③その他の事情の要素を考慮して不合理と認められるものであってはならないとしています。
そのため、例えば通勤手当について正社員には全額支給するが、契約社員には一部しか支給しないというようなことや、同じ役職についているのに、正社員には役職手当がつき、契約社員には役職手当がつかないというようなことは不合理な待遇差として是正が求められます。
不合理な待遇差として認められた場合、労働者は損害賠償を求めることができます。
そのため、有期契約社員と正社員の賃金に差がある場合、そこに職務の成果や意欲、能力または経験等の他、労働組合や従業員との労使交渉を経たうえで行われた合理的な根拠があるかどうかが重要になります。
今後も政府は働き方改革推進のために法改正を行おうとしていますので、待遇差については留意しながら進める必要があります。