お役立ち資料<人事労務なんでもQ&A>

中小企業の経営者や人事労務担当者のお悩みに、わかりやすくお答えします!

賞与

賞与は必ず支払わなくてはいけないものではありません。ただし、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には支払わなければなりません。


解説:賞与については、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には、労働基準法上の賃金に該当し、「賃金全額払い」の原則から支払わなくてはいけません。
ただし、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」であれば、賃金に該当せず、支払わないことも可能です。(昭22.9.13 発基17)。


関連:賞与の計算方法を明示しないことはできるのでしょうか?関連:会社に損害を与えた場合、その損害額を賞与から天引きできるでしょうか?

できます。


解説:特に賞与の計算方法を明示しなければならない法律上の規定はありません。そのため、賞与の計算方法を明示しないことは可能です。

原則として損害額を賞与から天引きすることはできません。例外的に従業員の合意があれば可能ですが、裁判において合意が覆る可能性が高いので、損害額を天引きすることは控えましょう。なお、賞与考課の中で事情を考慮して減額することは可能です。


解説:「賃金全額支払い」の原則があり、賞与額から損害額を一方的に差し引くことはできません。例外的に従業員の合意があれば差し引くことは可能ですが、雇う側と雇われる側の力関係があるために、その合意も普通は認められず、裁判において覆る可能性が高いです。なお、賞与考課の中で、マイナスに査定の上で賞与額を減額することは可能です。


関連:賞与と従業員への貸付金の相殺はできるでしょうか?

一方的に相殺することはできず、少なくとも労働者の合意が必要となります。


解説:計算方法が明示されている賞与は労働基準法上の賃金と同等に扱います。賃金と従業員への貸付金を一方的に相殺することはできず、仮に相殺するとしても生活保障の観点から相殺される限度額は給与額の4分の1までと決まっています。少なくとも労働者の合意が必要で、その点は賞与も変わりません。よって、賞与と従業員への貸付金の相殺を一方的にすることはできません。

就業規則等を変更しない限り、企業側が一方的に支給月数や支給回数を減らすことはできません。


解説:就業規則において、賞与の支給月数や支払回数を定めていた場合には、就業規則に規定された通りの賞与を支払わなければなりません。この点、たとえ個々に同意を得ていたとしても、就業規則の規定を変更することなく、支給月額や支払回数を減らすことはできません(労働契約法第12条)。


関連:業績悪化を理由に、年2回の賞与を年1回に改めることはできるでしょうか?

就業規則等に定められている場合には改めることはできません。


解説:就業規則等に定められている場合には、その内容を遵守する必要があります。よって、その内容を一方的に覆すようなことはできず、業績悪化を理由に年2回の賞与を年1回に変更することはできません。


関連:就業規則で賞与の支給月数を明記している場合に、支給月数を減らして賞与を支払うことはできるでしょうか?

できません。二重処罰禁止の原則に抵触する恐れがあります。


解説:一事不再理の原則に抵触するため、一度懲戒処分を行った事実について、再度同じ事実を基に懲戒処分を行うことはできません。ただし、マイナスに査定して、賞与の支給条件の範囲内で減額することは可能です。

一括払いはできません。一括払いの処理を取っている場合、残業代の支払いについて遅延損害金を請求される可能性があります。


解説:残業代(時間外割増賃金)については、毎月1回以上の一定期日払いの原則が適用されるため使用者は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賞与時の一括払いまでは賃金未払いという状況が生じ、遅延損害金が発生します。仮に遅延損害金を請求された場合には、会社側は支払わなければなりません。

賃金

可能です。


解説::前もって定めている人事評価の手続きや人事決定権によって給与を減給する場合、最低賃金を下回らない範囲であれば減額することは可能です。


関連:社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか?関連:遅刻や無断欠勤などの問題行動がある社員の賃金を減給できますか?関連:月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。

人事評価による降格人事や減給については、限度はありませんが、懲戒の場合は一定の限度があります。


解説:人事評価による降格や減給となる場合、賃金が最低賃金を下回らない範囲であれば、減給額に制限はありません。
ただし、相当の理由がない減給については人事権の濫用となり、無効となる場合もあります。そのため、予め人事制度で人事評価について定め、従業員と合意をとり、人事評価に則って減給を行うことが重要です。
一方で、労働基準法91条で、問題行動や規則違反などに対する懲戒処分の制裁として減給を行う場合は、1回の減給額が平均賃金1日分の半分を超えてはならず、一賃金支払期に複数回の違反行為があり、懲戒処分として減給をする場合も、その賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えてはならないとしています。
ただ、懲戒処分として降格処分が行われる場合は、労働基準法91条の適用は受けません。そのため、降格処分に伴って月給が30万円から25万円になっても法律には違反しません。


直近3カ月の平均賃金が、日給15,000円、月給30万円の従業員の場合、減給額の限度はどうなるか。関連:月給が最低賃金以上になっているか調べる方法を教えてください。

労働に従事していな時間相当の賃金を超えて減額を行う場合は一定の規制があります。


解説:遅刻や無断欠勤があった場合、「ノーワーク・ノーペイの原則」から労働に従事していない時間相当の賃金を減額することができます。ただし、就業規則で「遅刻や欠勤があっても賃金は減額しない」というような合意がある場合は、減額はできません。
一方で、無断欠勤や遅刻について、本人の健康状態や職場環境に問題がなく、注意や指導をしても改善されない場合には制裁としての減給処分を検討することもあるでしょう。その場合は、懲戒処分としての減給とみなされるため、労働基準法91条による規制を受けます。
まずは、就業規則で遅刻や無断欠勤を懲戒事由として定めているか確認し、就業規則に則った減給処分として相当であるかを判断しましょう。そのうえで、減給額については平均賃金一日分の半分を超えず、賃金支払期における賃金総額の十分の一を超えない範囲で減給を行うことが可能です。
遅刻や無断欠勤が改善されない従業員を懲戒処分する場合の減給について


関連:社員の給料を減給する場合、減給額に限度はありますか?

「月給 ÷ 1カ月平均所定労働時間」で月給者の時間給を算出し、最低賃金額と比較します。


解説:最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。賞与や時間外労働に対する割増賃金や休日割増賃金、深夜割増賃金、通勤手当、家族手当などは含まれません。
この毎月支払われる基本的な賃金を、1か月の平均所定労働時間で割ることで、時間給が算出できます。算出された時間給と最低賃金額を比較し、最低賃金額以上であるか確認しましょう。
また、最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類があり、地域別最低賃金と特定最低賃金のどちらも同時に適用される場合は、使用者は高いほうの最低賃金以上の賃金を払う必要があります。
地域別最低賃金は産業や職種に関係なく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。
特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に対して適用されます。
毎月支払われる所定内給与を平均所定労働時間で割ることで時間給を出し、最低賃金と比較します。

募集時や労働契約締結時に、試用期間中の賃金について書面等の交付により明示し、就業規則へ記載をしていれば、本採用と異なる賃金にすることは可能です。


解説:労働者の適性を判定し、基礎的な教育訓練をするというような理由から、試用期間中の賃金について、本採用後より低額に設定する場合は、就業規則や賃金規程でもその内容を明記しなければなりません。労働契約と就業規則の両方に明記する必要があるので注意しましょう。



関連:インターンシップや採用内定者の入社前研修でも賃金は支払う必要がありますか?

見学や体験的な内容であれば必ずしも賃金は支払う必要はありません。


解説:インターンシップが見学や体験的なものであれば、労働者として労働義務を履行したとはいえず、使用者は学生に対して賃金を支払う必要はありません。
ただし、以下のような実態がある場合は、労働者に該当するために、最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。

  • 見学や体験的な要素が少ない
  • 使用者から業務に関わる指揮命令を受けている
  • 使用者が学生の勤怠管理や制裁を行っている
  • 学生が直接生産活動に従事し、作業の利益や効果が当該企業に帰属する
  • 学生に対して何かしらの報酬が支払われている

例えば、作業体験としてインターンシップの中で数十分だけラインに入り、製造した製品も販売しないという場合には賃金は支払う必要はありません。
一方で、数時間に渡ってラインに入り就業時間や勤怠管理を企業が行っている場合や、学生が製造した製品を販売し、利益や効果が企業にある場合は賃金を払う必要があります。
同様に入社前研修についても、参加義務がある場合や、研修内容が入社後の業務遂行に必要不可欠な知識や技術の取得を目的としている場合は、事実上参加が義務付けられていると考えられます。
そういった場合は、労基法上の労働者として労働義務を履行したものして最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。


関連:試用期間中と本採用後で賃金を変えてもいいですか?

賃金を含め、福利厚生、キャリア形成、能力開発に対する不合理な待遇差は違法となる可能性があります。


解説:労働契約法20条、パートタイム労働法8条で、①職務内容、②当該職務内容や配置についての変更範囲、③その他の事情の要素を考慮して不合理と認められるものであってはならないとしています。
そのため、例えば通勤手当について正社員には全額支給するが、契約社員には一部しか支給しないというようなことや、同じ役職についているのに、正社員には役職手当がつき、契約社員には役職手当がつかないというようなことは不合理な待遇差として是正が求められます。
不合理な待遇差として認められた場合、労働者は損害賠償を求めることができます。
そのため、有期契約社員と正社員の賃金に差がある場合、そこに職務の成果や意欲、能力または経験等の他、労働組合や従業員との労使交渉を経たうえで行われた合理的な根拠があるかどうかが重要になります。
今後も政府は働き方改革推進のために法改正を行おうとしていますので、待遇差については留意しながら進める必要があります。

諸手当

手当には、労働基準法によって支給が義務付けられた「法定手当」と会社が就業規則などで独自に支給要件を定めている手当があります。


解説:法定手当には「時間外手当」「休日手当」「深夜手当」「宿日直手当」「休業手当」があり、法律で定められた支給要件に該当した場合には必ず支給する必要があります。
会社が就業規則などで独自に支給要件を定めている手当は様々ありますが、大きく次の4つのタイプに分かれます。

  1. 「役職手当」や「資格手当」のような仕事や働きぶりに関する手当
  2. 「家族手当」や「住宅手当」のような生活補助的な手当
  3. 「通勤手当」のような実費を補填するための手当
  4. 「結婚手当」「私傷病手当」のような福利厚生的な手当

その他にも、会社の独自性をアピールし、採用や従業員のモチベーション向上につなげるために「誕生日手当」や「健康維持促進手当」などを作る会社もあります。
こういった会社が独自に設けた手当についても、就業規則などで定めた支給要件に該当した場合は支給の義務があります。
諸手当の種類について説明した図です。


関連:手当は必ず支払わなければなりませんか?関連:割増賃金を支払う場合、手当の分も割増賃金として計算する必要がありますか?

支給要件に該当した場合、必ず支給しなくてはなりません。


解説:法定手当も会社独自の手当も法律や就業規則等で定められている支給要件に該当した場合には支給の義務があります。


関連:諸手当にはどういったものがありますか?

計算から除外できる手当と、除外できない手当があります。


解説:割増賃金の計算から除外できる賃金は、3種類あります。まず、「家族手当」や「住宅手当」のような労働と直接的な関係が薄い手当です。次に、「出産手当」のような臨時の手当です。そして、「勤続手当」のような1カ月を超える期間ごとに支払われる手当です。
具体的には次の7つが対象です。

  1. 家族手当:扶養家族の人数などを基準にして算定した手当
  2. 通勤手当:通勤距離に応じて算定される手当
  3. 別居手当:同一世帯の扶養家族と別居を余儀なくされる従業員に対して支給される手当
  4. 教育手当:子供の教育費を補填するために支給される手当・賃金
  5. 住宅手当:住宅に実際に必要な費用に応じて算定した手当
  6. 結婚手当、退職金、出産手当、私傷病手当等の臨時に支払われた賃金
  7. 勤続手当や精皆勤手当などの1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金

これらを、実質的な支給要件の内容に基づいて判断します。そのため、生活手当という名称であっても、その支給要件が「扶養家族の人数を基準として手当を算定する」とあれば、実質としては「家族手当」であると判断し、割増賃金の計算からは除外できます。
一方で、家族手当や住宅手当という名称であっても、扶養人数や実際の住宅費用に関係なく「一律で支給される場合」や、通勤手当が「通勤距離に関係なく支給される場合」は割増賃金の計算に含みます。


関連:諸手当にはどういったものがありますか?

法律で定められた手当は廃止できませんが、会社が独自に支給要件を定めている手当は、合理的な理由があれば廃止できます。


解説::労働基準法によって支給が義務付けられた手当は支給の義務があり、廃止はできません。会社が独自に支給要件を定めている家族手当や住宅手当などの手当は廃止できますが、従業員の同意や就業規則等の変更が必要です。
また、手当の廃止が不利益変更に当たる場合、合理的な理由がなければその変更自体が無効と判断されてしまうため、そもそも不合理な変更でないかは検討したうえで廃止を検討すべきでしょう。
合理的な理由による廃止であれば、労契法10条に則って、従業員の同意を得ずとも就業規則の変更を行うことは可能ですが、後に労使間の紛争となることも考えられます。
そのため、特に長年支給の実績がある手当や、従業員にとって不利益が発生するような場合は丁寧に説明し、実行までの経過措置や代替措置を検討しながら、従業員の同意が得られるように慎重に進めるべきでしょう。


関連:手当の内容を変えるにはどうしたらいいですか?

変更内容が「同一労働同一賃金に違反していないか」、「非合理的な不利益変更でないか」を検討し、合理的な不利益変更については従業員の同意を得られるように慎重に説明し、場合によっては実行までの経過措置や代替措置を取ります。万が一、同意が得られない場合でも、労契法10条に則って就業規則を変更することが可能です。


解説:手当を変更するにあたって、「同一労働同一賃金に違反していないか」「非合理的な不利益変更になっていないか」は検討し、該当の場合は是正する必要があります。
また、「合理的な不利益変更」に当たる場合は、従業員に同意をとるために説明を行い、場合によっては実行までの経過措置や代替措置を取りながら、慎重に進めます。
従業員と紛争を避けるためにも、合意を取ることが望ましいですが、「合理的な変更」であることが認められれば、従業員の合意がなくとも労契法10条に従って就業規則の変更を行うことができます。
ただし、どちらもの場合も変更後の就業規則を従業員に周知させることは必要です。


関連:手当を廃止することはできますか?

諸手当に関する欠勤控除の定めを就業規則等でしており、これまでも控除をしていれば、可能です。


解説:賃金については、就業規則等で「欠勤による控除をしない」と定めている場合を除き、「ノーワーク・ノーペイの原則」から、欠勤等によって労働しなかった不就労分の賃金を控除することができます。
手当についても、同じく「ノーワーク・ノーペイの原則」から不就労分を控除することは可能ですが、就業規則等に定めているか、かつ実態として控除をしているかという慣習によって判断されます。
そのため、まずは、就業規則等で欠勤等によって控除される賃金の範囲を明らかにしておくことが重要です。


関連:育児短時間勤務などの時短勤務者について諸手当を減額してもいいですか?

規定上の根拠があれば、不支給とすることができます。


解説:就業規則等に、「賃金計算期間の途中で各種休職に至った場合、私傷病欠勤が暦日で2か月を超えた場合には、日割り計算による支給する」というような規定が定められていれば、通勤手当を不支給とすることができます。
現時点で規程がなく、新たに設ける際には、従業員の合意を得て就業規則を変更します。従業員の合意が得られるよう、慎重に説明を行い、必要に応じて実行までに一定の経過措置や代償措置などを設けることも検討しましょう。
万が一、変更内容が従業員の不利益に当たり、合意が得られない場合であっても、その内容が合理的なものであれば、労契法10条に則って変更は可能です。ただし、その場合でも変更後の就業規則を従業員に周知することは必要になります。


関連:手当の内容を変えるにはどうしたらいいですか?関連:手当を廃止することはできますか?

就業規則等で諸手当に関する不就労控除の規程があり、控除の実績があれば減額は可能です。


解説:就業規則等で定めていれば、家族手当や住宅手当などの諸手当についても、不就労の時間単位で控除や減額が可能になります。
ただし、そのような規程があっても、慣習として控除や減額を行っていないという実情がある場合には、控除や減額が認められない可能性があります。
また、病気等による遅刻や早退には不就労分の控除や減額をしていないのに、育児短時間勤務などの時短勤務者にだけ不就労分の控除・減額をすることは違法と判断される可能性があるため、注意が必要です。

不合理な待遇差は違法となる可能性があります。


解説:「同一労働同一賃金」の原則に基づき、労働契約法20条、パートタイム労働法8条では、「①職務内容、②当該職務内容や配置についての変更範囲、③その他の事情の要素を考慮して不合理と認められるものであってはならない」としています。そのため、手当の性質や目的と照らし合わせたときに不合理であると認められた場合、違法となる可能性があります。
例えば、危険な業務を行うことに対して支給されている特殊作業手当は、契約期間との関係性がないため、同一の業務を行っている場合は、同一の手当を支給する必要があります。また、通勤手当についても正社員とパート社員が同じ日数働いているのであれば、同じように支給する必要があります。
ただ、業務の内容や責任の範囲、労働時間が異なる場合、その違いに応じた待遇差は合理的だと判断され問題ありません。

  • 通勤手当で不合理でないと判断される例 「週の所定労働日数が4日以上の従業員には月額の定期代を支給し、それ以下の従業員には日額の交通費を支給する」というような支給内容であれば、実際の出勤日数によって合理的な差を設けていると言えます。
  • 役職手当で不合理でないと判断される例 「同じ役職ではあるが、フルタイムで働く正社員と比べてパートの労働時間が半分である場合、役職手当もパートは半分の額にしている」という場合は、異なる労働時間に応じた支給を行っていると言えます。
  • 地域手当で不合理でないと判断される例 「転勤のある正社員については全国一律の基本給体系に加えて、地域の物価等を勘案した地域手当を支給する。転勤のないパート社員についてはそれぞれの地域で採用し、それぞれの地域で物価を勘案して基本給を設定しているため、地域手当は支給しない。」という場合は問題ありません。

パート社員も、有期契約社員、嘱託社員、アルバイト職員など様々な契約があり、勤務状況や職務の内容も会社によって異なります。待遇差について検討する際は、それぞれの職務の内容や責任の範囲、人事異動の有無や範囲を整理しながら、不合理なものになっていないかを確認することが重要です。


関連:有期契約社員と正社員の賃金に差をつけることは違法ですか?

請求できます。


解説:労働者が各種手当について不正受給をした場合、それが故意または過失によるものであれば、不法行為にもあたるため、不正受給金額相当額を返還するように請求することができます。
返還方法について、賃金からの天引きとすることは可能ですが、その場合は、その時期や方法、金額などが、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれがないよう、分割して天引きするなどの配慮が必要です。

賃金請求権の消滅時効期間である3年分は、遡って遅延損害金も含めて支払う義務があります。


解説:会社は従業員と交わした契約内容に従って、期日までに諸手当を支払う義務があります。そのため、会社の過失によって支給洩れが発生していた場合には、遡って手当の支給を実施しなければなりません。
賃金請求権の消滅時効期間は延長され、当分の間はその期間が3年となっています。そのため、最大で3年間遡って支払う義務があります。また、支払いが遅延しているため、会社は遅延利息をつけて支払う義務があります。

試用期間

本採用に当たり、仕事を行う能力があるかどうか、適性を確認する期間です。


解説:試用期間は、本採用に当たり、仕事を行う能力があるか適性を確認する期間です。
本採用できないという結論になった場合は、通常の解雇より緩やかな要件で解雇が可能となります。

3ヵ月~6ヵ月の期間が良いでしょう。


解説:試用期間の長さをどのように設定するかについて、法律上の制限はありません。 仕事や本人に求める内容にもよりますが、仕事を行う能力があるかどうかの適性を判定するためには、3ヵ月~6ヵ月が妥当です。
この点、試用期間を6ヵ月以上とした事例で、試用期間が長すぎるので解雇を無効とした判例がありますので、注意しましょう。

就業規則等に試用期間を延長できる旨の条項を定め、かつ、延長の合理的な理由があれば可能です。


解説:基本的には試用期間を延長することは認められません。ただし、就業規則等に試用期間を延長できる旨の条項を定め、かつ、延長する合理的な理由があれば可能となります。

勤務態度や能力等の改善が見込めない場合は、試用期間満了を待たずに解雇することも可能です。


解説:試用期間満了を待たずに解雇する場合は、勤務態度や能力等の改善の見込みがあるかどうかが判断の材料となり、試用期間満了時に本採用を拒否する場合よりもやや厳格な要件になります。
具体的には、遅刻や欠勤が続き、指導を行っても一向に改善されない場合や、同僚への罵倒等の言動が常習化し、試用期間内では到底改善できない場合に、解雇が認められた例があります。

可能です。ただし、使用者による一方的な降格が人事権濫用にあたるかどうか確認しなければなりません。


解説:管理職待遇で入社した中途採用者を一般社員として本採用することは、本採用の時点で降格を行ったものとみなされます。
この点、仮に使用者による一方的な降格だった場合、人事権の濫用にあたるか否かが問題となり得、確認することが必要です。

条件とすることは可能ですが、ノルマの難易度や環境面が考慮され、ノルマ未達による本採用拒否が無効になる可能性があります。


解説:ノルマを職務の適性を図る指標として設定すること自体は問題ありません。ただし、ノルマ未達をもって本採用を拒否する場合、そのノルマ自体の合理性(難易度や環境面)が検討され、ノルマ自体の合理性がない場合には、その本採用拒否が無効になる可能性があります。

本採用後の賃金を高くすることは問題ありませんが、その場合でも労働条件の明示が必要となります。


解説:「試用期間中は月額〇円、本採用後は月額〇円」などと設けることはできます。ただし、その場合の労働条件を明示する必要があります(職業安定法第5条の3第1項)