中小企業の経営者や人事労務担当者のお悩みに、わかりやすくお答えします！
賞与は必ず支払わなくてはいけないものではありません。ただし、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には支払わなければなりません。
解説：賞与については、就業規則等において支給条件や支給額の計算方法が決まっている場合には、労働基準法上の賃金に該当し、「賃金全額払い」の原則から支払わなくてはいけません。
ただし、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」であれば、賃金に該当せず、支払わないことも可能です。（昭22.9.13 発基17）。
関連：賞与の計算方法を明示しないことはできるのでしょうか？関連：会社に損害を与えた場合、その損害額を賞与から天引きできるでしょうか？
できます。
解説：特に賞与の計算方法を明示しなければならない法律上の規定はありません。そのため、賞与の計算方法を明示しないことは可能です。
原則として損害額を賞与から天引きすることはできません。例外的に従業員の合意があれば可能ですが、裁判において合意が覆る可能性が高いので、損害額を天引きすることは控えましょう。なお、賞与考課の中で事情を考慮して減額することは可能です。
解説：「賃金全額支払い」の原則があり、賞与額から損害額を一方的に差し引くことはできません。例外的に従業員の合意があれば差し引くことは可能ですが、雇う側と雇われる側の力関係があるために、その合意も普通は認められず、裁判において覆る可能性が高いです。なお、賞与考課の中で、マイナスに査定の上で賞与額を減額することは可能です。
一方的に相殺することはできず、少なくとも労働者の合意が必要となります。
解説：計算方法が明示されている賞与は労働基準法上の賃金と同等に扱います。賃金と従業員への貸付金を一方的に相殺することはできず、仮に相殺するとしても生活保障の観点から相殺される限度額は給与額の4分の1までと決まっています。少なくとも労働者の合意が必要で、その点は賞与も変わりません。よって、賞与と従業員への貸付金の相殺を一方的にすることはできません。
就業規則等を変更しない限り、企業側が一方的に支給月数や支給回数を減らすことはできません。
解説：就業規則において、賞与の支給月数や支払回数を定めていた場合には、就業規則に規定された通りの賞与を支払わなければなりません。この点、たとえ個々に同意を得ていたとしても、就業規則の規定を変更することなく、支給月額や支払回数を減らすことはできません（労働契約法第12条）。
就業規則等に定められている場合には改めることはできません。
解説：就業規則等に定められている場合には、その内容を遵守する必要があります。よって、その内容を一方的に覆すようなことはできず、業績悪化を理由に年2回の賞与を年1回に変更することはできません。
できません。二重処罰禁止の原則に抵触する恐れがあります。
解説：一事不再理の原則に抵触するため、一度懲戒処分を行った事実について、再度同じ事実を基に懲戒処分を行うことはできません。ただし、マイナスに査定して、賞与の支給条件の範囲内で減額することは可能です。
一括払いはできません。一括払いの処理を取っている場合、残業代の支払いについて遅延損害金を請求される可能性があります。
解説：残業代（時間外割増賃金）については、毎月1回以上の一定期日払いの原則が適用されるため使用者は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賞与時の一括払いまでは賃金未払いという状況が生じ、遅延損害金が発生します。仮に遅延損害金を請求された場合には、会社側は支払わなければなりません。