中小企業の経営者や人事労務担当者のお悩みに、わかりやすくお答えします！
採用に当たり、仕事を行う能力があるかどうか、適性を確認する期間です。
解説：試用期間は、本採用に当たり、仕事を行う能力があるか適性を確認する期間です。
本採用できないという結論になった場合は、通常の解雇より緩やかな要件で解雇が可能となります。
3ヵ月～6ヵ月の期間が良いでしょう。
解説：試用期間の長さをどのように設定するかについて、法律上の制限はありません。
仕事や本人に求める内容にもよりますが、仕事を行う能力があるかどうかの適性を判定するためには、3ヵ月～6ヵ月が妥当です。
この点、試用期間を6ヵ月以上とした事例で、試用期間が長すぎるので解雇を無効とした判例がありますので、注意しましょう。
就業規則等に試用期間を延長できる旨の条項を定め、かつ、延長の合理的な理由があれば可能です。
解説：基本的には試用期間を延長することは認められません。ただし、就業規則等に試用期間を延長できる旨の条項を定め、かつ、延長する合理的な理由があれば可能となります。
勤務態度や能力等の改善が見込めない場合は、試用期間満了を待たずに解雇することも可能です。
解説：試用期間満了を待たずに解雇する場合は、勤務態度や能力等の改善の見込みがあるかどうかが判断の材料となり、試用期間満了時に本採用を拒否する場合よりもやや厳格な要件になります。
具体的には、遅刻や欠勤が続き、指導を行っても一向に改善されない場合や、同僚への罵倒等の言動が常習化し、試用期間内では到底改善できない場合に、解雇が認められた例があります。
可能です。ただし、使用者による一方的な降格が人事権濫用にあたるかどうか確認しなければなりません。
解説：管理職待遇で入社した中途採用者を一般社員として本採用することは、本採用の時点で降格を行ったものとみなされます。
この点、仮に使用者による一方的な降格だった場合、人事権の濫用にあたるか否かが問題となり得、確認することが必要です。
条件とすることは可能ですが、ノルマの難易度や環境面が考慮され、ノルマ未達による本採用拒否が無効になる可能性があります。
解説：ノルマを職務の適性を図る指標として設定すること自体は問題ありません。ただし、ノルマ未達をもって本採用を拒否する場合、そのノルマ自体の合理性（難易度や環境面）が検討され、ノルマ自体の合理性がない場合には、その本採用拒否が無効になる可能性があります。
本採用後の賃金を高くすることは問題ありませんが、その場合でも労働条件の明示が必要となります。
解説：「試用期間中は月額〇円、本採用後は月額〇円」などと設けることはできます。ただし、その場合の労働条件を明示する必要があります（職業安定法第5条の3第1項）