競争力を高めるためには、「絶対評価」より「相対評価」が有効

相対評価 絶対評価

人事評価をするときに、よくテーマになるのが「絶対評価」と「相対評価」だ。

このテーマに対する現場社員の関心は高く、人事制度の説明会を行うとかなりの確率で、「今回の評価制度は絶対評価ですか?」といった質問が出る。

一体どこでそんな言葉を覚えるのか知らないが、現場社員の言い分は、「絶対評価にすべし!」の一点張りで、実のところ、世の中の人事コンサルタントの多くも絶対評価を推奨している。

しかし、結論を言えば、レッドオーシャンで競争をしている中堅中小企業において、安易に絶対評価を導入するのは避けたほうがいい。なぜなら、競争力を高めるためには相対評価のほうが有効に機能するからだ。

本記事では、人事における絶対評価と相対評価のメッリト・デメリットの両面について考察し、中堅中小企業における評価のあり方に一石を投じたい。

これを読めば、あなたの会社がどちらを採用したいか、決めることができるだろう。

 

1.絶対評価と相対評価とは?

まず定義を簡単に整理すると、「相対評価」とは、社員同士を比較して順位付けをするやり方を指す。S評価は○%、A評価は○%、B評価は○%、、、といった具合に、評価の分布を決めておき、そこに社員を並べていく。

「絶対評価」とは、他の社員の出来栄えに関係なく、ある評価基準に沿って、社員1人ひとりを評価していくやり方のことだ。

絶対評価は、別名「到達度評価」とも呼ばれ、到達度によって評価の高低が決まってくる。つまり、到達度を明確にすることによってはじめて、運用が可能になる方法だ。

評価の一例を図解すると以下のようになる。

この例では、9名の社員がいる組織で、評価基準は目標達成率だった。

絶対評価と相対評価では、S評価(高い評価)やD評価(低い評価)の出現率が異なってくるのがわかってもらえるだろう。この出現率の違いが議論のポイントになる。

2.絶対評価のメリット

図中の9名の目標達成率を平均すると、107%となり素晴らしい結果と言えるが、相対評価の場合は、S評価の社員がたったの1人しかいない。

「みんな頑張っていて良い結果が出ているのに、S評価がたった1人(一定数)しかいない。相対評価は、評価のやり方として間違っている‼」

というのが、現場社員の気持ちなのだ。頑張っても、頑張らなくても、S評価が1人だったら、努力なんて無駄だ、という気持ちになりやすい。(もちろん、そんなことはないのだが)

一方、絶対評価では他者の達成率に関係なく、自分が頑張れば高い評価を得ることが可能で、社員の評価に対する納得度は高い。

また、評価基準が目標達成率のように明確のものであれば、「高い評価を得るために、あと3%、あと5%頑張ればいい」といった具合に、そのGapもまた明確であり、それが努力や能力開発の指針となるだろう。

絶対評価のメリットは、「納得感」と「ギャップの明確化」である。

公教育においても、2002年から本格的に絶対評価が導入されているため、若い世代やその親にあたる世代も絶対評価に慣れてきている。

このような背景もあり、絶対評価を採用する企業が増えている。しかし、相対評価にもメリットがあり、だから相対評価を採用している企業もあるのだ。

3.相対評価のメリット

スポーツの事例になるが、例えば人類の頂点を決めるオリンピックで、相対評価が導入されているのは、周知の事実だ。各競技で、金メダルを獲れるのは1人と決まっている。

スポーツが絶対評価だったとしたら、どうなるだろうか。やってみなければわからないが、例えば100m走で10秒未満はみんな金、みたいな評価方法になったら、人類は9.58秒という記録に到達できただろうか。

金メダルが1人しかいないから、そこに価値はあるし、皆が本気で目指すのではないだろうか。金メダルが10人もいたらスポンサーも誰に注目して良いかわからず、金メダルの価値は相対的に下がるだろう。

相対評価のほうが、競争原理は強く働く。

「スポーツと仕事は違う」と考える方もいるだろうから、自分の体験談で恐縮だが、実体験をもとに仕事における相対評価のメリットをお伝えしたい。

4.相対評価の事例

私は前職で、営業を担当した時期があった。

そのときの評価というのが少し変わっていて、営業が10名いたのだが、営業スキルのロールプレーイングを行い、その出来栄えを相互に採点し、合計得点によって相対評価するというものだった。

どんなにロールプレーイングを頑張っても、ビリになる社員が出ることや、お互いの採点結果に対して疑心暗鬼になったりすることもあり、私はこのやり方が好きではなかった。

ビリになって気持ちが落ち込んだり、お互い足の引っ張り合いをする(かもしれない)というのが相対評価の持つデメリットだ。

しかし、この方法は業績を上げる、という点では極めて有効に機能した。

ロールプレーイングの出来栄えが賃金に反映されるということもあって、皆、真剣に練習に励んだし、最初は嫌な気持ちもあったが、慣れてくると健全な競争意識も働くようになったのだ。

このロールプレーイング大会は月1回のペースで開催され、その度に私たちのスキルは上がっていき、業績が向上していった。

当時、競合負けをした記憶があまりない。今になって思うことだが、これは本当にすごいことだ。

もちろん、商品力もあるから売れていたのだが、社内で毎月競合しているので鍛えられており、社内のロールプレーイングで負けることはあっても、外では負けない営業スキルを持つようになっていった。

そして自分でもこれが一番“興味深い感情”だったのだが、業績が上がれば、モチベーションも上がっていった。モチベーションとは、良い結果によってもたらされるものなのだ。

良薬口に苦しではないが、一年が終わってみれば、ロールプレーイング大会も良い思い出になっていた。

逆に、どんなに公平に評価してもらっても、業績が下がれば、モチベーションは下がる。やはり結果を出すことがとても重要なのだと思う。

私に起こったこの出来事は、人事評価のあり方を深く考えさせるきっかけになった。

絶対評価にも、相対評価にも、良い面と悪い面があり、各企業が自分たちの環境や方針に合わせて、評価方法を選ぶのが正解であって、試行錯誤をやめるのが一番危ういことだと思う。

本題はここまでだ。5と6はややマニアックなので、7のまとめまで読み飛ばしても構わない。

5.評価基準と相対評価

絶体評価を推す声の中に、「絶対評価は基準が明確で、相対評価は基準が不明確だ。上司の好き嫌いで行われる相対評価は悪いやり方だ」みたいな論調が存在するが、完全に検討違いである。

オリピックは相対評価で行われるが、100m走の評価基準は曖昧だろうか?タイムの速さを競う。極めて明確な基準が存在する。

評価基準がないから、やむなく相対評価になってしまうことはあるが、相対評価だからと言って評価基準が曖昧な訳ではない。

曖昧な相対評価と、明確な相対評価があるだけだ。

オリンピックでも、100m走は素人から見ても単純明快な競技だが、演技点のある競技、例えばフィギアスケートや体操などは、時折、審査結果が腑に落ちないことがある。

演技点が素人には判断しにくいこと、演技点の他にもスピードなどの要素が複数存在することなどから、評価基準がわかりにくいのではないだろうか。

厳密にいえば、3つに分けることができる。

①評価基準が存在しない相対評価
②評価基準は存在するが、定性的もしくは複合的な相対評価
③評価基準が定量的な相対評価

評価基準について議論するとき、①を批判するのはわかるが、③まで批判するのは論理的ではない。②は内容次第といったところだろう。

なお、前述のロールプレーイング大会の評価は②だった。

6.相対評価、絶対評価、それぞれの難点

5.で相対評価に関する誤解を指摘したのだが、やはり相対評価の難点は、「明確な基準がなくても運用できてしまう」ところだ。

相対評価の評判の悪さは、ほとんどここからきていると考えて良いだろう。評価基準がないことが問題なのだ。

評価基準が曖昧な会社では、一度絶対評価に大きくふってしまったほうが良いだろう。

一方、絶体評価では、到達度を明確にしないといけないのだが、明確化は思いのほか難しく、一定のトレーニングを要する。

特に部署を越えて、目線を合わせるのが難しい。同じ部署内で到達度を揃えることはさほど難しくない。例えば営業部であれば売上を基準とすれば良い。ところが、営業部と管理部で到達度の目線を揃えるのは至難の技と言える。

私のお客様で、営業部の評価基準が売上で、あるとき業績不振で、D評価の社員ばかりになったことがあった。

一方で、管理部の評価基準が資格取得や、納期厳守で、S評価やA評価の社員が多くいた。

目標の難易度に差がありすぎる。(本来は目標設定の段階で、管理部に指摘を入れるべきだったが、チェックを入れるオペレーションが組めていなかった)

それを見た経営者が何をしたか、想像するのは難しくないだろう。評価結果が修正されてしまった。2次評価や最終評価で、評価結果が変わってしまうのには、こうした背景がある。

こうした出来事はそこかしこの企業で起こっており、評価の信頼性を大きく下げる一因になっている。

注意
最終評価における部署調整が面倒なので、最初から全て相対評価にしている会社もある。どの部署でもS評価の割合が一律であれば、公平ではないが、平等なので問題になりにくいからだ。

絶体評価を突き詰めていくと、それは到達度、つまり目標のテーマの妥当性、難易度などに論点が行き着く。絶対評価とは、目標設定のことなのだ。

7.メリット・デメリットの整理(まとめ)

メリットデメリット
相対評価・競争原理が働きやすい
・一定の補正が効く
(バランスよくSABCDが選出される)
・人件費が調整しやすい
・評価基準が曖昧でも運用できてしまう
・気分が良くない
・足の引っ張り合いが起こり得る
絶体評価・納得感がある
・評価基準を必要とするため、教育につなげやすい
・中心化傾向が出やすい
・寛大化傾向が出やすい
・やり方を間違えると人件費が高騰する