日々、人事制度に関するコンサルティングを行っているのですが、クライアントからの要望は大きく２つに分かれます。
1つ目は、人事制度を作りたい、改定したいといった制度構築に関するものです。
2つ目は、人事制度を作った後の運用をサポートに関するもので、最近は運用サポートのコンサルティングが多くなってきています。
人事制度の運用と一口に言っても、そのシーンは多岐にわたりますが、代表的なシーンとして挙がるのは、部下に対する評価面談です。
弊社では、人事制度が「作ってお終い」にならないように、月に1回は育成を意図した評価面談をやっていくことを推奨しています。
世の中でも月1面談が推奨されているようで、月1面談を“1on1”とちょっとお洒落に呼ぶのが今風です。
ということで“部下との面談”の質を上げていくことが、クライアントから弊社に対する期待になったりします。
現状把握をするためにクライアントの評価面談に同席してみると、すぐに面談の問題に気づきます。
見ればすぐにわかりますので、経営者、人事部の皆様にも、面談同席を推奨しています。
評価者、被評価者の特性にもよりますが、以下のような問題が起こっていることが多いです。
| ① | 前回の面談で決めたアクションの振り返りがない。もしくは、アクション自体が設定されていない。 |
| ② | 評価者が一方的に話している。 |
| ③ | 課題や、できていないことの指摘に終始している。（褒めや労いがない） |
| ④ | 期初にバタバタしていたせいで、目標が設定されていない。 |
| ⑤ | 評価シート、キャリアシートを上から順に１つ１つ確認していくので、面談時間が長い。1つ１つの掘り下げが弱いため、印象に残らない。 |
| ⑥ | 部下の本音を引き出そうと、雑談ベースですすめるのは良いのだが、雑談に終始している。 |
| ⑦ | 月1面談をやっているようで、実はやっていない。（日々のコミュニケーションで、面談を何となくやっていると思っている） |
①～⑦の間違いをしてしまうと、面談が部下の成長につながりません。
結構、致命的な間違いだと思いますが、面談同席した際によく見かけます。
皆様の会社では、人事制度の運用状況を把握するために、どんな取り組みを行っていますか。
良いやり方があれば是非教えてください。
