ワークショップ型・人事制度コンサルティング

社員数30名～300名の中小企業向けに、人事コンサルティングを展開しています。

ターゲットを規模で選択している理由は、企業規模によって人・組織の課題が異なるからです。例えば、社員30名規模の場合、以下のようになりやすいです。

【人】…No.2がいない、強いプレイヤーが足りない、社員が辞める

【組織】…役割分担ができていない（例えば、営業担当がいない）、マニュアルやルールが少ない

【運用】…人事担当者がいない（社長が兼任）

【人事制度】…等級制度・評価制度がない、賃金制度が曖昧

課題を解決し社員100名規模になると、また別の課題が出てきます。ピースでは、クライアントの本質的な人・組織課題に対して、解決策を提示します。

ピースでは、ワークショップスタイルでの人事制度構築支援を行っています。

私たちは、人事制度構築のプロセスが次世代の経営幹部を育成する場になると考えています。また、経営方針を反映させながら、自社らしい制度を形にしていくことを大切にしています。

ワークショップスタイルを採用することで、コンサルタントが一方的に制度を作るのではなく、クライアント自身が学び、考え、意見を出し合いながら「自分達でつくるオリジナルの人事制度」を実現します。

等級制度や評価制度を作ってお終い、では制度は絵に描いた餅になってしまいます。紙に「●等級にはリーダーシップが必要」と書いたところで、リーダーシップが強い人材が育つことはありません。

結局のところ、「どうやってリーダーシップが強い人材を育成するか？」という教育制度こそが、人事制度の運用における鍵となります。

そして教育とは、面談（1on1）や評価者研修が中心ではありません。教育の中心はOJTです。等級や評価をどのようにOJTと紐づけるか？そのノウハウを提示します。

社員を教育する目的は、パフォーマンス（成果）の向上です。したがって、実のある教育を行うためには、社員に期待するパフォーマンス（成果）を可視化することが重要です。

収益性が高い企業では、社員に求めるパフォーマンス（成果）が指標で示されています。（ROE、利益率、付加価値、生産性、ロス率、顧客満足度、新商品販売額など）

一方で、中小企業ではマネジンメンの練度が低く、パフォーマンス（成果）の可視化が不十分です。そのことが原因となり、評価のメリハリのなさ、年功序列、低パフォーマンス社員の放置につながっていると考えます。

質の高い教育につなげるためにも、ピースではパフォーマンスの可視化にこだわります。

限られた経営資源で、高いパフォーマンスを発揮するためには、全社員が同じベクトルを向いて働くことが大切になります。

そのために、方針（理念、経営戦略、人事戦略）を反映した人事制度づくりを行います。別の言い方をすれば、流行のフレームワーク、定番のテンプレートや手法を、クライアントに当てはめるだけのコンサルティングはしません。

その企業らしさを反映した、オリジナルの人事制度を構築します。

外部のコンサルティング会社に人事制度構築を依頼したにも関わらず、完成させることができなかったケースを沢山見てきました。

主な理由は3点です。➀そもそもアウトプットが明確でない、➁コンサルティング会社がコミットしていない（所謂口だけ）、➂現場が見えていない

そこでピースでは、人事制度の「完成保証」を行っています。「延長料不要」「保証対象とするアウトプットの明確化」「プロジェクトマネジメントの徹底」「スケジュール遅延時の緊急措置（主に合宿）」を標準としています。

現人事制度の分析

人事制度が既にある場合は、秘密保持契約を結んだうえで資料を開示頂き、その資料をもとに制度としての過不足や課題について分析します。

現人事制度の完成度は高いのか、今の経営環境や経営戦略に合った内容になっているのか、運用レベルは高いのか、等級・基本給・手当など移行に伴い留意すべきポイントはどれぐらいあるのか。こうした点について網羅的に診断を行います。

インタビュー・現場見学

効果的な人事制度を構築するためには、経営陣の考えや現場の働き方を理解することが大切です。

「経営陣・経営幹部へのインタビュー」「現場見学」「会議同席」「営業同席」「方針発表会への参加」「懇親会への参加」などを通じて、クライアント企業の業界特性、社風、働生き方、強みや弱みなどをしっかりと把握していきます。

キックオフ（共通言語の共有・課題の共有）

テキストを使いながら、人事制度に関するワークショップを行います。今後の制度構築を円滑に進めるために、プロジェクトメンバー間で、共通言語、全体像、アウトプット、スケジュールの共有を行います。

また、STEP1にて行った現状分析の結果を共有しながら、経営課題・人事課題を整理します。

人事制度ゲーム（施策イメージの共有）

自社で開発した「人事制度ゲーム」は企業の人事担当者となり、人事制度や組織開発の取り組みを行っていくことで、企業の成長をシミュレーションし体感するゲームです。

シミュレーションを行うことで、どのような人事施策を打つべきか、そのイメージをプロジェクトメンバーで共有します。

人事ポリシー・求める人材像の明確化

キックオフや人事制度ゲームの結果を踏まえ、経営理念の実現、経営課題・人事課題の解決につながる、人事ポリシーや求める人材像を検討します。

※人事ポリシー：「人」や「組織」に対してどのような考え方を持っているかを明文化したものです。これは、採用、育成、評価、報酬といった人事施策を、経営理念や組織目標と一貫性を持たせて運用するための基本的な指針となります。

骨子の設計

理念、戦略、人事ポリシー、求める人材像に沿って、人事制度の骨子を設計します。

骨子とは、方針に沿って「等級と評価の関係」「等級と報酬の関係」「等級と教育の関係」など各制度をどのように連動させるかを明確にしたものです。

等級制度の設計

「等級・役職の要件定義」「キャリアパス」「昇格条件」「降格条件」を設計します。

等級制度の内容が組織運営の実態と大きく乖離していると、キレイな制度を作ってもうまく運用にのらないため、組織運営の実態（組織図、レポートライン、管理指標、管理スパン等）を分析しながら設計していきます。

評価制度の設計

「定量評価」「定性評価」「評価基準」「評価ウェイト」「評価と処遇の関係」「評価スケジュール」などを設計します。

評価制度の目的は、社員を教育し、パフォーマンス（成果）を上げることです。したがって、社員に期待するパフォーマンス（成果）を明確にし、「定量評価」に組み込みます。また、パフォーマンスを上げるために必要な行動、スキル、姿勢などを明確にし、「定性評価」に組み込みます。

報酬制度の設計

「賃金体系」「賃金レンジ」「賃金水準」「昇給テーブル」「賞与テーブル」「非金銭報酬」などを設計し、「賃金シミュレーション」を行います。

Pay for performanceを原則とした設計を行い、インフレ・デフレ、少子高齢化、技術の発展など経営環境の変化に耐えうる持続可能な報酬制度を作り上げます。

教育制度の設計

「研修体系」「ジョブリスト」「OJTの場面」の設計を行います。

特に、等級や評価を上げるために求められるジョブや経験をリスト化し（ジョブリスト）、教育するフローや方法を明確にすることで、等級制度、評価制度を運用にのせていきます。

運用スケジュールの作成

目標設定、承認、一次評価、二次評価、フィードバック面談、昇給、昇格、賞与といったTODOを整理します。

人事制度の運用でつまずく要因の一つに、必要な作業をスケジュールどおりに行えていない点があります。経営計画の策定・発表時期や決算といった人事以外の業務との関係も整理しながら、運用可能なスケジュールを仕上げていきます。

仮格付け・評価の試験運用

現制度から新制度に移行することで、等級や処遇が変わることがあります。新しい等級定義や評価シートに照らして仮格付けを行ったり、テストなどの方法で仮格付けを行います。

新制度の評価シートで実際に評価を行い、評価項目や評価基準で運用しづらい部分がないか確認します。また、評価から処遇への判定について試験的に実施することで、運用上の不具合を事前に発見します。

人事制度説明会用の資料作成

人事制度構築プロジェクトでアウトプットした内容を整理し、社員が理解しやすいようなストーリーがある資料にまとめます。

新入社員や中途社員に対して説明ができるように、社員がいつでも閲覧しやすいように、1つの資料としてまとめます。（例えば、説明資料はすべてパワーポイントでまとめる）

人事制度説明会の実施フォロー

人事制度説明会に同席し、説明内容について適宜フォローし、質疑応答のサポートを実施します。

説明自体は、可能な限りクライアントに行っていただきますが、質疑応答については慣れないと受け答えが難しいものや、外部の専門家が回答したほうが理解が得られやすいものがあります。適宜役割を分担していきます。

評価者研修の企画

評価者のマネジメントスキル、評価スキルに合わせた研修を企画します。

内容はクライアントごとにカスタマイズしますが、自社の人事制度理解、評価に関する知識の学習、目標設定の演習、フィードバック面談の練習、評価調整会議の練習などを行います。

STEP1～STEP4までを、6～8ヵ月で完了します。

プロジェクトメンバーは、月2回3時間ワークショップとアウトプットのたたき台を作成する時間がかかります。

じっくり時間をかけて作成したいところですが、検討期間が長いと関係者の記憶や危機感が薄れ、制度の完成・導入の熱量が失われます。6カ月＋αぐらいの短期間で意思決定から実行までをつなぐことが、定着率向上に直結します。

制度構築の難所は、クライアントの規模、業種、組織形態などによって異なりますが、ピースでは、それらをあらかじめ想定できているため、スピーディーな制度構築を行うことが可能です。

※人事制度説明会の開催日程により、期間が延びることがあります。

STEP1～STEP4までワークショップ型のコンサルティングを行い、アウトプットに関して完成を保証します。

【料金に含まれるもの】 アウトプット一式、ワークショップ、ワークショップのテキスト、各種フォーマット、メールや電話でのご相談

【料金に含まれないもの】 評価者研修、制度完成後の運用サポート（評価調整会議の企画運営、集計・分析、評価面談のフォローなど）

STEP2、STEP3をワークショップ形式で行います。インプットがメインで、アウトプットの完成保証は行いません。

プロジェクトマネジメントを自社で行う企業様、システムやマニュアルの導入が得意な企業様にはライトプランをおすすめします。

ピースでは定期的にクライアント交流会を開催しています。コンサルティング契約終了後も、交流会の場を通じて人事、組織運営に関する情報提供や意見交換を続けています。

プログラムは以下の3部構成です。
➀人事制度のトレンド、成功事例の勉強会
➁クライアント間での情報共有会
➂懇親会

集まっている方々が良い方ばかりで、大変楽しく過ごすことができました。会社を良くしたい人たちというのは、あのように前向きであったり素敵な方が多いのだなと感心しました。

お取引企業様は温かい方ばかりで、話が弾み様々な情報交流を通じて、大いに刺激を受け、また楽しく有意義な時間を過ごすことができました。