ピースの人事制度コンサルティング

本ページでは、ピースが提供する人事制度コンサルティングのスタイルや、サービス内容について説明しています。ご質問があればお気軽にお問い合わせください。

 

1.人事制度の範囲

弊社では、人事制度を「等級制度(役職制度)」「評価制度」「報酬制度」「教育制度」の4つの制度の総称であると定義しています。

「評価制度」や「報酬制度」に注目が集まりやすいのですが、人事制度の骨子は「等級制度(役職制度)」であり、骨子から検討をすることが大切であると考えています。

そして「教育制度」は、人事制度の運用を担う部分です。作ってお終いの人事制度にしないために、「教育制度」の内容を明確にしていきます。

 

2.基本スタンス

どのようなツールも使わなければ、効果を発揮することはありません。

人事制度も一種のマネジメント・ツールですから、使うシーンを特定しながら制度構築を進めていきます。

年1~2回の査定や、採用説明会以外に、人事制度を使うシーンが特定できていますか?

もし制度の活用シーンが年数回しかイメージできないようであれば、「制度の品質」より「運用の品質」を見直すことが大切であると考えています。

人事制度はマメジメント・ツールです。ツールとしての効果性を高めるためには、経営方針や、それを実現するために行われる日常のマネジメントと連動していることが必須になります。

方針を実現するためのツールですから、各社の方針によって、オリジナルの人事制度が出来上がるべきです。4つの制度は方針を実現するためのパズルのピースに過ぎない、と捉えています。

もちろん「基本の型」や「時代に合った型」は存在しますが、唯一絶対の人事制度などは存在しないと考えています。各社の特徴を色濃く反映した制度づくりを心掛けています。

 

3.等級制度(役職制度)の作成指針

等級制度(役職制度)こそは、人事制度の骨子であると考えています。

スポーツの格言に、「名選手必ずしも名監督にあらず」というものがあります。選手に求められることと、監督に求められることが異なることから、生まれた言葉です。

同じように、会社経営においても、優秀な課長が必ずしも理想の部長になるとは限りません。二者の役割が異なるからです。

しかし会社によっては、二者の役割を説明することができない人事制度になっていることがあります。違いが説明できないのに給与が異なるとすれば、それは等級(役職)ではなく、単なる身分でしかありません。

課長→部長→本部長といった形で、明確にシフトチェンジしていくためには、それぞれの等級(役職)の違いを明確にすることが必要で、それぞれに求められる役割が明確になってはじめて、人事制度が社員のキャリア開発につながると考えています。
 

4.評価制度の作成指針

評価制度が上手く機能している会社はとても少ないです。その最たる理由が、経営サイドと、現場サイドで評価制度の捉え方が異なるという点です。

経営サイドとしては、社員に成長してもらい成果を出して欲しい。成長や成果が評価の目的です。

一方で現場サイドとしては、公平に処遇を決めて欲しいと考えています。処遇を決めることが評価の目的になっています。

どちらも大切なことですが、成果が出なければ、人件費の原資やポストは増えませんから、まずは成果につながる評価制度になっているかどうかが大切であると考えます。

社員が高評価をとったら、組織としても大きな成果が出ている。それが理想の評価制度であると考えています。
 

5.報酬制度の作成指針

経営者の中には、固定費である人件費の増加を嫌う人が沢山います。固定費が増えると利益を圧迫する。条件反射でそのように考えています。

この考え方は、社員の報酬と、会社業績には相関がないと、暗に認めているようなものです。社員が高評価をとり報酬が増えたときに、会社業績も拡大していればまったく問題ないはずです。

弊社の支援では、報酬と業績のバランスがとれた報酬制度づくりを行います。

また、金銭面の報酬だけではなく、非金銭報酬についても検討を行います。非金銭報酬は、比較的自由度が高いため、自社のオリジナリティーが表現しやすいテーマです。
 

6.教育制度の作成指針

教育制度でポイントになると考えていることは2つあります。

1つ目は、教育制度はOJTを基本とする、という点です。

私たちは業務経験をもとに成長していきます。であれば経験をどのようにコントロールしていくか、それが教育計画であるべきです。どうしても教育制度というと研修(OffJT)をイメージしがちですが、それはあくまでOJTのサポートという位置づけです。

OJTを現場の管理職に丸投げせず、会社としての考え方、方法論を作り上げていきます。

2つ目は、OJTが等級制度(役職制度)、評価制度と連動していることです。

実業務に連動していない制度など、はじめから運用する気がないようなものです。

しかし、実際に

「うちの等級制度では、●●等級の社員の役割は○○なので、■■という業務を任せています」
「うちの評価制度では、●●が評価基準なので、■■という業務を任せています」

といった発言を聞くことは少ないです。

全てを杓子定規に連動させる必要はありませんが、人事制度が机上の空論になるか否かは、OJTとの連動性にかかっていると考えています。
 

7.ピースが選ばれる理由

社員数や業態が同じであっても、それが急成長中のベンチャーなのか、創業300年の老舗なのか、大手の子会社なのか。その会社の性質によって、出来上がる人事制度の内容は変わってきます。

ベンチャーであれば、急成長しているだけに組織図の形が不安定になりがちです。変化に対して柔軟に対応しつつ、首尾一貫したメッセージを社員に対してどう伝えるか。成長に合わせてリニューアルしやすい形を模索する。そうした点がポイントになります。

創業300年の老舗であれば、強みである企業文化や地域社会との結びつきを強化しつつ、どう新しいことに取り組むか、時代に合わせていくか。

大手の子会社であれば、親会社の等級、評価に合わせつつも、どれだけ子会社の業務実態に即した制度構築ができるか。最近は、親会社から子会社への出向だけではなく、子会社から親会社への人材輩出も盛んになっており、組織間の人材の往来に、どのように整合性を持たせるかがポイントになってきています。

数ある人事コンサルティング会社の中から、弊社が選ばれる理由があるとすれば、それは「視座の高さ」「視野の広さ」を、会社ごとに変えながら、実態に合った人事制度を作り上げ、運用支援をしている点にあると考えています。

 

8.アウトプット

どの支援においても標準的にアウトプットしている内容です。アウトプットを標準化しているため、制度の品質を担保することができます。

会社の状況によっては、アウトプットをさらに細分化したり、逆に集約したり(端折ったり)するケースもあります。

 

9.支援形式と費用概算

※費用は税別です。
※コンサルティングの費用は、部署数、拠点数などによって多少変化します。

 

弊社では、コンサルティングのご支援形式を大きく2つに分けています。

①プロジェクト形式

貴社の社員数名と、弊社のコンサルタントでプロジェクトを組み、制度構築を進めていきます。

インタビュー、分析、資料作成、会議運営など、制度構築に必要な作業を一緒に進めます。

メリットとしては、コンサルタントがプロジェクトの進行管理を行うため、スピーディーに制度が仕上がります。また、難しい作業や時間がかかる作業についても共同作業、もしくは代行していくため、プロジェクトが円滑に進みます。

デメリットとしては、ある程度費用がかさむことです。

中堅企業・大手企業に人気のある形式です。

②マンツーマン形式

経営者(もしくは、それに準ずる決定権を持つ方)に対して、人事制度の作り方をレクチャーさせて頂きます。

基本的に、作業は貴社内で実施して頂き、コンサルタントはレクチャーと質疑応答を担当します。

メリットとしては、コンサルタントが作業をしないため、費用が低く抑えられることです。また、経営者が人事制度を学習する良い機会になると考えています。

デメリットはあまりありませんが、挙げるとすれば、経営者の時間がとられることです。社員数が多い場合は、この形式をおすすめしていません。

ベンチャー企業に人気のある形式です。

 

10.無料Ebook「人事制度の作り方」

弊社の人事制度コンサルティングの内容について、さらに詳しく知りたい方は、無料Ebook「人事制度の作り方」をお読みください。

96ページにわたり、人事制度の作り方を解説しており、弊社の人事制度に対する基本的な考え方をご理解頂けるかと思います。