人材育成のポイント ~育成対象編~

人材育成のいろは 育成ターゲットを決める

こんにちは、株式会社PISのブログからお届けしています。こちらは「人材育成を基本から学びたい」と思っている管理職向けの基本シリーズです。

皆さんは「人材育成の基本」と聞いて、どのようなキーワードを連想しますか?仕事の任せ方、報告の受け方、教え方、褒め方、叱り方、会議の仕方…色々なキーワードが書籍やネットに並びますが、その多くがHOW TOに関するものです。

仕事を具体化するための切り口として、5W2H、7W2H1Gなどが昔からありますが、具体化するための切り口は、HOW TOだけではありません。そこで今回は、Which=誰から育成するのか、つまり育成対象の考え方についてご紹介していきたいと思います。

育成対象を絞る

7W2H1G-Which

マーケティングの基本がターゲッティングであるように、人材育成もターゲッティングが重要です。育成対象を絞る。それも1人か、多くても2人に絞ります。

管理職になれば、少なくても部下数名、多ければ十数名の部下を預かることになりますので、皆、育成していかなければなりませんが、「この1年間、重点的に育成する対象」を決めて、育成対象にコミットするという意味です。

管理職研修で

「自分が育成した、仕上げたと言い切れる部下が何人ぐらいいますか?」

というご質問をよくさせて頂きます。ベテラン管理職の方も含めて一番多い回答は「1人」、次に多い回答が「0人」、その次が「2人」です。取締役、部長といった肩書を持つ方に聞いても、回答は同じでした。

部下が10名いたとして、10名全員を同時に育成するという考えも良いかもしれませんが、1年間、育成結果を振り返ってみたときに「結局誰の育成にもコミットできなかった」という結果にならないように、まずは1人、その1人が仕上がったらその次の人を、と進めていったほうが案外効率的なのではないでしょうか。

 

誰から順に育成していくか

組織図

上記なような組織図で、ご自身が課長だった場合、誰から順に育成していくべきでしょうか。

会社さんごとに諸事情あるかと思いますが、セオリーとしては、課長は係長を育成します。案外多いのが、中堅、若手という回答です。

では、なぜ係長から育成することが好ましいのでしょうか。

 

自分の後任を育てることが管理職の仕事

この組織図内で、係長を育成することができるのは課長だけです。組織図を拡大して考えたとしても、部長は課長を育成しなければなりませんから、スーパー部長でもない限り、やはり係長育成は課長が行うのが合理的です。

課長としても、より上位の仕事を担っていくためには、今の自分の仕事を係長に引き継がなければなりません。

案外、係長クラス=会社としてはベテランクラスになると、成長が個人任せになってしまうことが多いのではないでしょうか。新入社員がいるのと同様に、係長にも新米係長もいます。係長としての成長を曖昧にせず、係長としてのスキル、考え方を指導し、徐々にステップアップして新米課長になれるように誰かが育成していくことが好ましいです。

 

部下の成長機会を奪わないことが大事

こちらの理由のほうがより大切です。

課長が一つ階層を飛ばして中堅社員の育成に時間を注いでしまうと、係長が中堅社員を育成する機会=係長の成長機会が減ってしまいます。同様のことが下の階層にも言えます。係長が若手社員の育成に時間を注ぐと、中堅社員が育成上できることが減ってしまいます。

こうなると完全に悪循環です。

新入社員や若手社員には、指導しなければならないことが多いですし、どうしても放っておけない場面も多々あると思いますが、直接指導するのではなく係長、中堅社員を通して指導していく。これが人材育成の基本的なセオリーです。

 

「育成対象まとめ」

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プレーイングマネージャーが多い昨今、階層を飛ばして部下を指導をしてしまう管理職が増えていますが、結果的にチーム全体の成長が遅くなっているのではないか、今一度見直しをしてみると良いかもしれません。

 

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