案外やってない？人材育成の基本シリーズ ～育成計画編～

こんにちは、株式会社ピースのブログからお届けしています。こちらは「人材育成を基本から学びたい」と思っている管理職向けの基本シリーズです。

今回は「育成計画」の考え方についてご紹介していきます。

皆さんは部下の育成計画を立てていますか？どう育てる（How to）かも大切ですが、どれぐらいかけて（How long）どの状態（Goal）まで育成していくのか－育成計画も非常に重要ですよね。

ー目次ー

成長のあるべき姿をステップ化する
汎用性が高い５ステップ
ステップを考えるための、いろいろな軸
育成計画のまとめ

成長のあるべき姿をステップ化する

ステップ化する

育成対象となっている社員が昇格するまでのステップを、５ステップ前後に区切って考えます。

別に何ステップでも問題ないのですが、あまりステップが細かすぎるとわかりにくいですし、逆に粗すぎると次のステップまでが遠くなるためイメージがわかない、ということになりかねません。

各ステップに到達するまでの期間が、半年～1年ぐらいになるように設定すると丁度良いでしょうか。

各ステップに期限を入れる

● ステップ１：入社～半年
● ステップ２：半年～1年
● ステップ３：１年～2年
● ステップ４：2年～３年
● ステップ５：３年～４年

上記のようにざっくりと期限を入れていきます。

ステップ化するときのコツは、ステップ１、ステップ２など入社直後のステップの難易度を低めに設定し、期限も短く設定することです。入社直後から難しいステップに取り組むと成功体験が積みにくいので、最初の２ステップぐらいまでは簡単にクリアできるように設定します。

成長の状態をステップ化する－こんな簡単な話ですが、案外、ステップを作成し社員と共有している企業が少ないように感じています。

元々、育成をステップ化していない
過去に作成したステップやキャリアパスが使えなくなってきた
人事評価制度はあるが、細かすぎて形骸化している
人事評価制度はあるが、全社での統一感を重視した結果、一般的・抽象的過ぎて使いにくい

まずは育成対象となる社員が、「自身の成長ステップを明確にイメージできている状態」を作っていきましょう。

汎用性が高い５ステップ

周囲との関わり方でステップを考える

何に焦点を当ててステップ化をしていくか。それぞれの企業ごとのやりやすい形を採用すれば良いと思いますが、汎用性が高いステップが上の表になります。周囲との関わり方をステップ化したものになります。

業務内容そのものでステップを作成していくのも一つの手ですが、いくつかデメリットがあります。

どうしてもステップの内容が細かくなりがち。（●●と■■と▲▲の業務ができるようになったら次のステップへ等）
職種や仕事内容が部下ごとに異なる場合、部下ごとにステップを考えないといけないので、作成が大変。

実際にやってみるとわかることですが、業務そのもので考えるよりも、「周囲との関わり方の変化」でステップを検討したほうが、実用的で汎用性が高いステップを作成することができます。

上の表は、「チーム」と「育成対象になっている人間」との関わり方をステップ化したものになります。

ステップ１（0 Rank）：一連の業務について、知識として理解している
ステップ２（C Rank）：上司や先輩のフォローがあれば、業務を遂行できる
ステップ３（B Rank）：単独で業務を行うことができる
ステップ４（A Rank）：後輩に業務のやり方を指導できる
ステップ５（S Rank）：チーム全体を考えて、業務を行うことができる