OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、大きな目標の【O】と具体的な数値目標の【KR】を組み合わせて設定し、目標達成を目指すフレームワークです。
近年、会社組織における目標管理にOKRを採用する企業が増えて注目を集めています。
生産性を最大化するマネジメントに定評のあるGoogle社での活用が知られ、日本国内ではメルカリ・Sansanなど飛躍する企業が続々導入して話題となりました。
しかしながら、見よう見まねで自社にOKRを導入しようとして失敗する企業も後を絶たない現実があります。
その原因は、OKRの本質を押さえていないからといえるでしょう。
本記事では、改めて知りたい「OKRとは何か？」に焦点を当て、基礎から解説します。
- OKRの基本がよく理解できる
- 現場で起きやすい問題を解説
- OKRの運用を成功させるポイントをお伝え
「最近よく聞くOKRが気になっている」「社員のマネジメントにOKRを導入してみたい」…という方におすすめの内容となっています。
この解説を最後までお読みいただければ、OKRを具体的に理解できるのはもちろん、会社の業績向上につなげるために、実務で注意すべきポイントまで把握できます。
OKRの骨子を捉えて、より効果的な運用ができるようになるはずです。
ー 目次 ー
1. 目標管理のOKRとは何か？基礎知識
さっそくOKRの基礎知識から見ていきましょう。
1-1. OKRとは目標管理のフレームワーク
冒頭でも触れましたが、OKRとは目標管理のフレームワークで、「Objectives【O：目標】＆ Key Results【KR：主要な結果】」から構成されます。
組織・チーム・個人が、それぞれ1つの【O：目標】を定義し、目標の達成をトラッキングするための指標である【KR：主要な結果】を3つ程度、設定します。
1-2. 【O：目標】とは
OKRにおける【O：目標】は、具体的かつ明確に定義されているだけでなく、個人・チーム・組織にとって重要で、インスピレーションを与えるものでなければならない、とされています。
具体的には、野心的に難易度が高いストレッチ目標を掲げるのが、OKRの特徴です。
例えばGoogleでは、
- 目標は、場合によっては若干気後れするくらいの高いレベルに設定する
- 目標の60〜70％の達成率が理想的（達成率が常に100％の場合、もっと野心的な目標を立てる必要がある
としています。
1-3.【KR：主要な結果】とは
【KR：主要な結果】は、目標の達成状況をトラッキングするために使用する成功基準のことです。
達成状況を0％〜100％のスケールで表現できる数値（金額や獲得数など）を設定します。
KRは、解釈の余地を残す曖昧な基準ではなく、定量化した客観的な指標である必要があります。
2. OKRで押さえたい3つのポイント
OKRは、【O：目標】＆ 【KR：主要な結果】の非常にシンプルなフレームワークですが、その背景にある「考え方」を知っておくことが非常に重要です。
OKRの考え方を理解せずにフレームだけ使っても、OKR本来の効果は発揮されません。
3つのポイントを押さえましょう。
2-1. ムーンショット
1つめは「ムーンショット」です。
ムーンショットとは、米国のアポロ計画におけるケネディ大統領の言葉が語源とされ、月ロケットの発射から転じて「困難だが実現すれば大きな影響をもたらす、壮大な目標や挑戦」を指します。
OKRで設定する目標は、月ロケットの発射のように挑戦的でなければなりません。
同時に「実現すればインパクトが大きい」ことも重要で、組織・チーム・個人が、困難を乗り越えてでもチャレンジする意義を感じられる必要があります。
OKRの「難易度の高いストレッチ目標を設定する」という部分だけが一人歩きし、部下に難しい目標を与えようとする上司がいますが、これは間違いです。
優れたムーンショットは、以下の3つの要素を満たすとされています。
- Inspiring（人々を魅了する）
- Imaginative（創意にあふれ斬新である）
- Credible（信憑性がある）
「難易度は高いが魅力的で、達成した後の世界を考えるとワクワクする」ような目標を掲げることが、OKRの真髄といえます。
ムーンショットは社員のモチベーションの源泉となるためです。
2-2. リアルタイムのトラッキング
2つめは「リアルタイムのトラッキング」です。
OKRでは、常に「KRの現在の達成状況」を数値で把握します。
月に1回、週に1回といった計測ではなく、「昨日の達成率は45％」「今日の達成率は45.5％」といった具合に、常に現在値が可視化されている状態です。
チャレンジングな目標を掲げる一方で、目標を夢物語に終わらせない現実的な仕組みが、リアルタイムなトラッキングを可能にする【KR：主要な結果】という関係性にあります。
よく「KRとKPI・KGIとの違いは何ですか？」という質問を受けますが、重なっている部分も多く似た概念ではあります（結果として、KRとKPIやKGIが同じ設定になることもよくあります）。
違いをあえて述べるなら、OKRにおける【KR】は、目標を数値で表現し直すことではなく「リアルタイムにトラッキングすること」に重きがあります。
大胆で壮大な目標を目指しながら、常に【KR】によって達成状況を把握し、失敗と成功から学習し、リアルタイムに軌道修正します。
OKR導入に成功している企業の成長スピードが速い理由は、KRによるトラッキングにあるのです。
2-3. 一体感
3つめは「一体感」です。
ここまでお読みいただき、「月ロケットのような壮大な目標といっても、個人レベルではどう設定する？」という疑問が浮かんだ方もいるかもしれません。
OKRは、「組織→チーム→個人」と、最上位のOKRから個人のOKRまでツリー状に連なるよう構成し、これらは社内に公開します。
▼ OKRツリー
会社が達成を目指す壮大な1つの目標に向けて、全チーム・全社員のリソースを集中させるとともに、会社全体で協働していく仕掛けがOKRなのです。
OKRがうまくいっている企業では、社員全体の一体感が強く、チームを超えて連携し、同じ目的意識で業務に取り組んでいます。
そのカラクリがOKRツリーにあります。
補足：「会社としてのOKR」が最重要
ここで強調しておきたいのは、「会社としてのOKRの重要性」です。
「社員のマネジメントにOKRを使いたい」という経営者は多いですが、まず経営者自身が自社のOKRを的確に設定できなければ、OKRによるマネジメントは機能しません。
会社のOKRを設定することは、会社の将来を決定づける非常に重要な業務となります。
おすすめしたいのは、OKRの発祥の地であるシリコンバレー式のOKRに、書籍などを通して触れることです。
経営者の方であれば、日本国内向けに解釈・アレンジされた亜流のOKRよりも、本場の源流から直接エッセンスをつかんだ方が近道になることが多いためです。
▼ 参考書籍：ジョン・ドーア『Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法OKR』
例えば、上記の書籍ではGoogleの創業者がOKRと出会ってどう活用していったのか、具体的なストーリーが明かされています。
3. OKRとMBOの違い
ここで、よくOKRと比較されやすい「MBO」との違いを見ていきましょう。
3-1. MBOとは？
MBOとは、マネジメント・バイ・オブジェクティブ（Management By Objective）の略語で、「目標による管理」という意味です。
一般的には「MBO＝目標管理制度」という呼び方がよく使われています。
提唱者はマネジメントの父として知られるピーター・F・ドラッカーであり、MBOは経営マネジメント手法の一種です。
MBOのポイントは、ノルマを与えて強制的に社員を働かせるのではなく、社員自身が受容した目標によって内発的モチベーションを生み出すことにあります。
そもそも「社員に目標を持たせる」という概念がなかった1950年代に生まれ、ノルマ主義が当然だった当時としては斬新な手法でした。
3-2. OKRが生まれたのはMBOの後
一方、OKRはMBOが浸透した後の1960年代〜70年代のインテルで生まれています。
組織のマネジメントに目標を利用するドラッカーの考え方が浸透した後の段階で、「では、どうやればより良くできる？」というインテル流の工夫がOKR、という構造になっています。
創造性と生産性がなければ生き残れないシリコンバレーで、その両者を最大化するツールとして開発されたのがOKRといえます。
3-3. MBOとOKRの違い
MBOとOKRの違いをまとめておきましょう。
| MBO | OKR | |
|---|---|---|
| 概要 | 社員が上司と合意のうえで個人の業務目標を設定し評価する、組織における社員のマネジメント手法 | 目標【O】と主要な結果【KR】から構成される、目標を達成するためのフレームワーク |
| 適用範囲 | 組織内での社員個人の目標 | 組織、チーム、社員個人の目標 （スポーツ選手や受験生などの個人目標にも応用可能） |
MBOとOKRは対比されることが多いのですが、OKRの方がより適用範囲が広い概念といえます。
前述のOKRツリーを作れば組織の目標管理に使えますし、ツリーを作らずに個人的なプライベート目標に活用することもできるためです。
MBOについて詳しくは「目標管理制度（MBO）とは？メリット・デメリットから注意点まで解説」にてご紹介しておりますので、あわせてご覧ください。
4. OKRの導入によって期待できる効果・メリット
OKRを企業の目標管理へ導入すると、どんな効果が期待できるでしょうか。
4つのポイントが挙げられます。
- 組織としての優先事項に集中できる
- チームワークが生まれる
- 社員やチームの成長が加速する
- 組織の実行力と行動量が増大する
以下で詳しく見ていきましょう。
4-1. 組織としての優先事項に集中できる
1つめのメリットは「組織としての優先事項に集中できる」ことです。
経営においてよく聞かれる言葉に“ 選択と集中 ”があります。
「限られた経営資源をどう配分するか」決めることは、経営者の最重要業務といっても過言ではありません。
そこで役立つのがOKRです。
OKRでは、目標をひとつに絞り込むのが原則です。
最上位の会社OKRでは、組織として最優先の事項を目標として設定します。
言い換えれば、OKRとは“選択と集中”を組織的に実行するフレームワークともいえるのです。
OKRによって絞り込んだ、本当に大切な戦略目標に、全社のリソースを集中できます。
4-2. チームワークが生まれる
2つめのメリットは「チームワークが生まれる」ことです。
OKRでは、会社→チーム→個人とOKRがツリー状に連なっていくことは先に述べたとおりですが、OKRツリーには以下の効果があります。
- 組織全体が目指す目標のなかで、自分がどんな役割を果たすのかがわかる
- 他のチームや他の社員が、何を目指しているのかがわかる
結果として生まれるのが「チームワーク」です。
自分の成果が会社全体の成果につながる実感が得られ、他のチーム・社員とどう協業すべきかが可視化されることで、チームワークが高まります。
チームワークが高まると、組織の生産性が上がり、業績が向上していきます。
4-3. 社員やチームの成長が加速する
3つめのメリットは「社員やチームの成長が加速する」ことです。
OKRの特徴である「ムーンショット」について先ほど解説しました。
ムーンショットによって引き出されるのが、今は顕在化しておらず隠れている社員個人やチームの潜在能力です。
Googleは、OKRで設定するストレッチ目標について、「社員たちを惹きつけ、ワクワクするエキサイティングな職場環境を作り出す」と述べています。
さらに「高い目標を設定すれば、たとえ失敗したとしても、大幅な進歩をもたらす傾向がある」というのです。
OKRで高い目標を掲げた組織は、社員やチームの急成長を経験することがよくあります。
参考：re:Work – Guide: Set goals with OKRs
4-4. 組織の実行力と行動量が増大する
4つめのメリットは「組織の実行力と行動量が増大する」ことです。
ここまでに述べた3つのメリットが相乗すれば業績向上につながるのは想像に難くありませんが、もうひとつ、「KRのトラッキング」が組織全体に与える実行力と行動量は見逃せません。
夢物語のような壮大な目標であっても、【KR】によって定量化することで、進捗状況が明確になります。
KRでリアルタイムのトラッキングをしている組織は、「PDCAが高速回転で回り続けている状態」をイメージするとわかりやすいでしょう。
その場・その場で、学習し改善し実行し——と自走する組織は、業績を著しく向上させていきます。
5. OKRの導入で懸念されるデメリット
一方、OKRの導入がすべての企業で成功するわけではありません。
懸念されるデメリットも押さえておきましょう。
- OKRの考え方が社風に合わない企業もある
- 人事評価制度との連携は慎重にする必要がある
5-1. OKRの考え方が社風に合わない企業もある
1つめのデメリットは「OKRの考え方が社風に合わない企業もある」ことです。
OKRは米国シリコンバレー発の、“野心的・挑戦的・大胆な”目標達成のフレームワークですから、必ずしもすべての日本企業に合うとはいえません。
例えば、「目標は100％達成するためにある」という考え方を長年ベースにしてきた企業が、突然OKRになじめるか？ーといえば、難しいものがあります。
あるいは「シリコンバレー式の経営は、自分には合わない」と感じている経営者もいるでしょう。
近年では“猫も杓子もOKR”の風潮があります。
しかし、OKRだけが唯一最高の方法論ではないことは、押さえておきましょう。
“中身を見て、自社に合えば取り入れる姿勢”が必要です。
5-2. 人事評価制度との連携は慎重にする必要がある
2つめのデメリットは「人事評価制度との連携は慎重にする必要がある」ことです。
人事評価制度の構築や改訂に伴いOKRの導入を検討している場合、注意が必要です。
OKRには「人事評価とは結び付けない」という原則があります。
ここまで述べてきたとおり、OKRではムーンショットの設定が要となります。
人事評価とOKRが結び付いていると、良いムーンショットの設定ができなくなる（達成しやすい目標を設定してしまう）ため、OKRは人事評価と切り離して運用することが推奨されているのです。
補足：「絶対に結び付けてはいけない」わけではない
補足として「人事評価とOKRは、結び付けてはいけない」というわけではありません。
守るべきポイントはOKRの達成度そのものを評価対象としないことです。
実際の運用では、工夫したうえで人事評価との接合を行っている企業もあります。
例えば、「KRの達成につながる行動やアウトプットなど、OKR達成に向けた貢献を評価対象とする」やり方が挙げられます。
6. OKRで目標管理を導入する流れ
OKRを導入したいと思ったら、どこから着手すべきでしょうか。
導入までの流れを簡単にご紹介します。
- ステップ1：OKRの導入目的を明確にする
- ステップ2：OKRの導入方針を決める
- ステップ3：OKRツリーを策定する
- ステップ4：運用ルールを策定する
6-1. ステップ1：OKRの導入目的を明確にする
1つめのステップは「OKRの導入目的を明確にする」です。
OKRによって解決したい課題や目指すゴールは企業によってさまざまです。
よって、最初に「会社として何のためにOKRを導入するのか？」のWhyの部分を明らかにします。
目的の例を、Resily社の書籍から引用しましょう。
◆組織全体に関する目的
- リスクを取りチャレンジし、飛躍的な成果を出す
- 部門横断して協力し、部分の総和以上の力を発揮する
- 共創やコラボレーションを促し、今までにないアイデアを実現する
◆マネジメントに関する目的
- 機動性高く必要な場所で課題解決をする
- 専門性や興味が活かされるアサインをする
- 多様な意見が生まれる機会を作る
◆チームのプロセスに関する目的
- リアルタイムのフィードバックにより、高頻度で学習する
- チーム内の協力により、A案でもB案でもないより質の高いC案を生む
- 常に目標に立ち返り、「何をやるか」 ではなく「なぜやるか」 から考える
◆目標管理に関する目的
- トップダウンとボトムアップ両面で目標を設定し、 エンゲージメントを高める
- 短期目標と長期目標をバランスよく据え、粘り強く高い成果に向き合う
- 組織やチームが目指す成果の明確さと透明性を高める
出典：『図解入門ビジネス最新目標管理フレームワークOKRの基本と実践がよ～くわかる本』
6-2. ステップ2：OKRの導入方針を決める
2つめのステップは「OKRの導入方針を決める」です。
ステップ2で明確にした目的を踏まえて、OKRの導入方針を決めていきます。
- OKRの導入範囲
- OKRの期間
- OKRのチーム編成
- OKRの決め方
- 人事評価への紐付け など
6-3. ステップ3：OKRツリーを策定する
3つめのステップは「OKRツリーを策定する」です。
具体的な進め方は、まず経営陣が会社全体のOKRを定め、それを各チーム→個人へとブレークダウンしていきます。
補足：「会社としてのOKR」が最重要の項でも述べたとおり、最上位の会社OKRがすべての基点となります。
まずは経営者自身が、OKRを深く理解し、適切に機能する良いOKRを定めることが重要です。
経営上の戦略目標として適切か？という視点はもちろんですが、「OKRの実践としてお手本になる【O】＋【KR】」である必要もあります。
各チーム→個人とブレークダウンしていく際、多くの社員が会社OKRを書き方のお手本とするためです。
6-4. ステップ4：運用ルールを策定する
4つめのステップは「運用ルールを策定する」です。
運用に向けて必要なルールを明確化していきます。
- OKRの設定プロセスはどうするか
- OKRの中間レビュー・結果レビューはいつどうやるか
- 人事評価制度と接合する企業であれば、具体的にどのような制度設計にするか
- OKRの運用の改善はどうするか
策定すべき運用ルールは、導入の範囲や方針によって変わりますので、自社にとって必要なルール整備をする必要があります。
以上、簡単に導入の流れをご紹介しました。
なお、実務的なポイントを詳しく知りたい場合は、以下の書籍が参考になるでしょう。
OKR導入の手順が具体的に解説されています。
▼ 参考書籍：『図解入門ビジネス最新目標管理フレームワークOKRの基本と実践がよ～くわかる本』
7. OKRを導入する際の注意点
最後に、OKRを導入する際の注意点をお伝えします。
- 自社の状況に合わせて適宜調整をする
- 定着させるには経営者のコミットメントが必要
7-1. 自社の状況に合わせて適宜調整をする
1つめの注意点は「自社の状況に合わせて適宜調整をする」ことです。
OKRは効果的なフレームワークではあります。
しかし、「OKRのルールを厳密に守って運用することが、あらゆる企業にとって最適解か？」というと、実際にはそうではありません。
成功している企業は、OKRの基本を深く理解したうえで、自社にとって必要なアレンジをして運用しています。
例えば、OKRの原則は「ムーンショット」ですが、ムーンショットが適さない部分については「ルーフショット（コミットメント目標、100％達成で成功とみなす目標）を併用する、といった具合です。
重要なのは「自社の業績が向上すること」です。
OKRをベースに、自社にとっての最適解を探っていきましょう。
補足：基本ができているからこそ効果的なアレンジができる
補足として、OKRの本質を理解しないままにアレンジすると、「ただOKRとは別のもの」ができるだけなのでご注意ください。
守破離という言葉がありますが、ここでお伝えしたいのは、「OKRの基本を深く理解できているのなら、必ずしもすべてのルールに忠実に実行するのが最適解ではない」ということ。
OKRの本質を理解できていることが大前提です。
本文中でご紹介した書籍などを通じて、まずは理解を深めてください。
7-2. 定着させるには経営者のコミットメントが必要
2つめの注意点は「定着させるには経営者のコミットメントが必要」です。
経営者自身が「OKRを会社に浸透させる」という強い気持ちと粘り強さを持っていないと、OKRは形骸化して期待していた成果を会社にもたらしません。
経営者のコミットメントとは具体的に何を指すか？ーといえば、まずは経営者自身が、自分のOKR（会社OKR）の達成に取り組む姿勢を行動で見せることでしょう。
経営トップから始まるOKRツリーが、チーム・社員個人までひとつのチームとして一体感を持ち機能し始めたとき、会社は目覚ましい成長を見せてくれるはずです。
8. まとめ
OKRとは目標管理のフレームワークで、【O：目標】＋【KR：主要な結果】から構成されます。
OKRでは次の3つがポイントとなります。
- ムーンショット
- リアルタイムのトラッキング
- 一体感
OKRの導入によって期待できる効果・メリットは以下のとおりです。
- 組織としての優先事項に集中できる
- チームワークが生まれる
- 社員やチームの成長が加速する
- 組織の実行力と行動量が増大する
OKRの導入で懸念されるデメリットは以下のとおりです。
- OKRの考え方が社風に合わない企業もある
- 人事評価制度との連携は慎重にする必要がある
OKRで目標管理を導入する流れを4ステップでご紹介しました。
- ステップ1：OKRの導入目的を明確にする
- ステップ2：OKRの導入方針を決める
- ステップ3：OKRツリーを策定する
- ステップ4：運用ルールを策定する
OKRを導入する際は以下にご注意ください。
- 自社の状況に合わせて適宜調整をする
- 定着させるには経営者のコミットメントが必要
OKRの本質をとらえたうえで取り入れ、今までにない成果を実現していきましょう。
