人事評価制度とは？作らないと起きる問題やメリット・デメリットを解説

人事評価制度とは、社員の行動や成果を適切に評価するための一連の仕組みのことで、人材マネジメントの要といえます。

評価は処遇・配置・人材育成へと反映され、その影響範囲は広大です。

人事評価制度なくして、業績向上は見込めないといっても過言ではありません。

しかしながら、多くの中小企業では、人事評価制度の構築が後回しになっている現実があります。

そこで本記事では、「人事評価制度」を、初めて導入する方にもわかりやすく解説します。

本記事のポイント

人事評価制度の基礎知識をキャッチアップできる
なぜ人事評価制度を作るべきなのか意義が理解できる
メリット・デメリット、作り方まで解説

「人事評価制度の導入を検討している」「初心者向けの基本的な情報から学びたい」…という方におすすめの内容となっています。

最後までお読みいただくと、「人事評価制度とは何か」はもちろん、導入にあたり、“どうすれば業績に直結させられるのか”が見えてくるはずです。

形だけの制度ではなく、「“会社の成長を強力に推進する仕組み”としての人事評価制度」を構築する足がかりとしていただければ幸いです。

ー目次ー

1. 人事評価制度とは？基礎知識
2. 社員10名を超えても人事評価制度を導入しないと起きる3つの問題
3. 人事評価制度を導入するメリット
4. 人事評価制度を導入するデメリット
5. 人事評価制度の作り方 7ステップ
6. 人事評価制度を作るうえでの重要ポイント
7. まとめ

1. 人事評価制度とは？基礎知識

まず人事評価制度の基礎知識からご紹介します。

1-1. 人事評価制度は「人事制度」の一部

最初に全体像から押さえておきましょう。

人事評価制度は、教育制度・報酬制度・評価制度・等級制度の4つの制度から構成される「人事制度」の一部です。

4つの制度の概要は以下のとおりです。

	内容（What）	なぜ必要か（Why）
等級制度（役職制度）	会社が社員に求めるものを明示する	社員に成長の道筋（キャリアパス）を示すため
評価制度	求めるものに対して、出来不出来を評価する	社員が成果を出すため
報酬制度	等級（役職）や評価に沿って、賃金を決める	社員にメッセージを理解してもらうため
教育制度	会社が求めるものを社員に理解してもらい、教育する	社員が継続的に成長するため

上記の人事制度の全体像については、「人事制度の基本とは？全体像をざっくり解説」にて解説しています。

もう少し詳しく全体像を知りたい方は、本記事を読み進める前にご覧ください。

1-2. 人事評価制度とは

全体像の話から、本記事のテーマである「人事評価制度」の話に戻りましょう。

人事制度の中でも、「人事評価制度」は何か？といえば、以下のとおり定義できます。

「社員の出来不出来を評価し、評価結果を教育に活かし、最終的に業績向上につなげるための一連の仕組み」

1-3. 人事評価制度の真の目的は「業績向上」

ここで改めて明確にしておきたいのは、人事評価制度の“真の目的”です。

会社は、何のために社員を評価するのでしょうか。

答えは「会社が期待することを、社員にできるようになってほしいから」です。

なぜできるようになってほしいのか？といえば、「成果を出して、会社の業績向上につなげてほしいから」でしょう。

人事評価制度は、業績向上を実現するための手段です。

ここをはき違えて、「人事評価制度」自体が目的化すると、うまくいきません。

理由は、成果ではなく、評価の正確性や公平性を追求してしまうためです。

運用が煩雑化するばかりで、業績につながらない人事評価制度を運用している会社は、多くあります。

同じ失敗をしないよう、「真の目的＝業績向上」をきちんと握っておきましょう。

1-4. 社員数「10名」を超えたら人事評価制度を導入すべき

最後に、中小企業の経営者からよく聞かれる質問にお答えしておきましょう。

「社員数が何名になったら、人事評価制度を導入すべきか？」という問いです。

本来は、1名でも社員を雇用したら制度構築に着手するのが理想といえます。

しかしながら、かかる時間や費用とパフォーマンスのバランスを考慮すれば、「社員数10名を超えたら人事評価制度は必須になる」がひとつの目安になります。

理由は、社員数7〜8名までは人事評価制度なしで売上が伸びても、10名〜15名を超えたあたりで停滞期を迎えるケースが多いためです。

「社員10人の壁」といっても良いでしょう。

停滞期を迎えた経営者は、自分自身の社長としての未熟さや、会社の経営方針を改善しなければと苦しみます。

しかし、人事評価制度がないことが所為となり、売上が下がるケースも多いことを知っておきましょう。

なぜなら、人事評価制度がないまま社員数が増えると、“会社にとって困った問題”が起こるためです。

詳しくは次章で見ていきましょう。

2. 社員10名を超えても人事評価制度を導入しないと起きる3つの問題

人事評価制度がないまま社員数が増えると起こる、会社にとって困った問題とは何でしょうか。

リアルな現場でよく見かける、3つの問題をご紹介しましょう。

新参社員が「ついていけない」と離職する
勤続年数の長いベテラン社員が慢心し変化や成長を拒む
人員配置ミスで損失を出しているが社長は気付いていない

2-1. 新参社員が「ついていけない」と離職する

1つめの問題は「新参社員が『ついていけない』と離職する」です。

人材が定着しないため、売上に急ブレーキがかかる深刻な問題といえます。

社員が何に“ついていけない”のかといえば、よく聞かれるのが次のフレーズです。

「社長のワンマンについていけない」

なかには、ある時期に集中して大量離職された、苦い経験を持つ経営者もいるでしょう。

社長としての資質や人格まで否定されたように感じ、感情的になってしまう人も少なくありません。

しかし、離職する新参社員が抱える不満の本質は、社長自身よりも「会社にルールがない」ことに起因することを押さえてください。

社員は、自分の給料の決まり方・与えられるポジション・行動や成果に対する会社のジャッジに、ルールが感じられないとき、社長に対して「ワンマン」というレッテルを貼りがちなのです。

逆にいえば、人事評価制度を導入して社員を評価するルールを整備すれば、仕組みで解決できる問題であり、実は非常にシンプルです。

2-2. 勤続年数の長いベテラン社員が慢心し変化や成長を拒む

2つめの問題は「勤務年数の長いベテラン社員が慢心し変化や成長を拒む」です。

会社は変化し続けなければ、近い将来に潰れます。

しかし、変化・成長を拒むのが「社内で存在感のあるベテラン社員」で、社長が接し方に頭を悩ませている——というケースが散見されます。

会社のさらなる成長のためには、ベテラン社員にも変わってもらう必要があるものの、「ここまで会社が成長した功労者でもあるので邪険にはできない」「勤続年数が長い分、社内での発言力が強く、社長に対しても強い態度で接するので扱いにくい」……といった悩みは、珍しくありません。

なかには、「できることなら、ベテラン社員を切りたい」と考える経営者もいるようですが、この問題の本質はベテラン社員自身にはありません。

人間は変化を拒む生き物であり、勤続年数が長くなるほど、自身が築いてきた快適な居場所を手放したくない心理になるのは当然だからです。

そこで必要なのが、慢心を防ぎ、成長を促し、会社の求めることに応えてもらう（応えなければ居心地が悪くなる）ように「会社としての仕組み」を作ることであり、それが人事評価制度です。

多くの経営者が、仕組みづくりを後回しにし、コミュニケーションでの解決を図って失敗します。

順番が逆です。まずは仕組み（＝人事評価制度）を作りましょう。

社員との心理戦で消耗するよりも、システマティックに解決できる部分から着手した方が、ずっと効率的です。

2-3. 人員配置ミスで損失を出しているが社長は気付いていない

3つめの問題は「人員配置ミスで損失を出しているが社長は気付いていない」です。

社員数が7〜8人までなら、社長の目が届きやすく、それぞれの能力や現在のパフォーマンスを把握しやすいでしょう。

しかし10人を超えてくると、途端に把握の精度が落ちます。

中間のマネジャーを置き、直属の部下が減れば、ますます社員全員の把握は難しくなるでしょう。

この状況で人事評価制度がない会社は、定期的な社員の評価が行われていません。

よって、社長は以下の過ちを犯します。

数年前からアップデートされていない古い情報で社員を判断し続ける
自分が受けた印象やイメージで社員の資質を決めつける
自分と親しい社員ほど厚遇する

結果として、組織の人員配置を根本的に誤ります。

社員の最新データを理解せずに配置しているためです。

理解している現場の社員から見れば、あまりにもチグハグなので、「うちの会社の社長、大丈夫かな？」と不安になるほどなのですが、社長は気付いていません。

組織の生産性は下がるばかりです。

人事評価制度を導入して、社員の成果を定期的にモニタリングしていれば、防げる失敗といえます。

3. 人事評価制度を導入するメリット

ここまでお読みいただければ、人事評価制度の必要性をご理解いただけたことと思います。

改めて、人事評価制度を導入するメリットをまとめておきましょう。

社員を評価するルールが明確になる
社員の向上心を刺激して成長を促進する
組織づくりの有益な判断材料となる
会社の業績向上に直結するよう社員の行動をマネジメントできる

3-1. 社員を評価するルールが明確になる

1つめのメリットは「社員を評価するルールが明確になる」ことです。

前述のとおり、ルールがないと「社長がワンマンだ」といった社員の不満を引き起こしやすく、人材が定着しません。

人事評価制度を作れば、処遇決定時の社員の納得感が高まって、離職率は下がる傾向にあります。

人事評価制度を通じて「会社は社員に何を求めていて、社員は何をすれば評価されるのか」を明確にすれば、評価結果を根拠とした処遇決定ができるためです。

3-2. 社員のモチベーションを向上し成長を促進する

2つめのメリットは「社員のモチベーションを向上し成長を促進する」ことです。

人事評価制度という仕組みは、それ自体が社員のモチベーションを高める効果を持っています。

というのは、モチベーションを高めるために最も欠かせないのが「目標」と「報酬」であり、この両方を社員に提示するのが人事評価制度だからです。

会社が社員に求めるもの（＝社員にとっての目標）を達成すれば、その達成度合いに応じた報酬（＝賃金や役職）が得られる。

これは心理学的に見ても、モチベーションを高める理にかなった手法です。

モチベーションの高い社員は成長し続け、社員が成長し続ければ、会社も成長し続けます。

3-3. 組織づくりの有益な判断材料となる

3つめのメリットは「組織づくりの有益な判断材料となる」ことです。

会社組織は、まるでひとつの生き物のように、変化し続けています。

組織づくりを行う経営者の目から見れば、変化し続ける組織の構成要因（＝社員）の「いま」を的確に捉え続けるために必要な情報が、人事評価に詰まっています。

「今期はどこが良くて何が悪かったのか」「成長株は誰か」「パフォーマンスを下げているのは誰か」——人事評価制度があれば、一目瞭然です。

逆に人事評価制度なしにこれらの情報を把握しようとすれば、経営者のリソースが多く取られてしまいます。

人事評価精度があれば、組織の最新情報を効率的にキャッチアップ可能です。

3-4. 会社の業績向上に直結するよう社員の行動をマネジメントできる

最後に、4つめのメリットは「会社の業績向上に直結するよう社員の行動をマネジメントできる」ことです。

人事評価制度を適切に運用すれば、それだけでも会社の業績向上に大きく貢献します。

これこそが、人事評価制度の最も大きなメリットといえるでしょう。

先にも述べたとおり、人事評価制度の目的は「公平・正確に社員を評価すること」ではありません。

勘違いされている方が多いので繰り返しますが、人事評価制度において重要なのは、「精緻な評価の実現することではなく、成果をあげるマネジメントを実現する仕組みを作ること」です。

この観点に立って構築された人事評価制度は、会社の成長を強力に後押しします。

4. 人事評価制度を導入するデメリット

人事評価制度は、会社にとって利点の多い仕組みですが、デメリットはないのでしょうか。

あえて挙げるなら、2つのポイントがあります。

人事評価制度を構築・運用するためのリソースが必要になる
人事評価制度の質が低いと逆効果になる

それぞれ見ていきましょう。

4-1. 人事評価制度を構築・運用するためのリソースが必要になる

1つめのデメリットは「人事評価制度を構築・運用するためのリソースが必要になる」ことです。

人事評価制度も何もない状態は、端的にいえば「楽」でしょう。

会計に例えるなら、どんぶり勘定で経営しているようなものです。

人事評価制度を新たに導入すれば、構築・運用のために一定のリソースが必要になることは否めません。

ですが、どんぶり勘定では持続的な経営は困難なように、会社が継続・発展していくうえでは不可欠なのが人事評価制度といえます。

人事評価制度を構築・運用するリソースを出し惜しみして会社が潰れてしまっては、元も子もありません。

一定のリソースが必要になるデメリットは想定したうえで、導入の準備を進めるべきです。

4-2. 人事評価制度の質が低いと逆効果になる

2つめのデメリットは「人事評価制度の質が低いと逆効果になる」ことです。

人事評価制度に限ったことではありませんが、会社組織において悪しき制度の導入は、会社を衰退させるリスクがあることは、念頭におきましょう。

人事評価制度は「導入さえすれば会社にとってプラスになる」という単純なものではありません。

秀逸な人事評価制度を運用している会社は業績が向上していますが、その逆もあります。

失敗を回避するためには、経営者自らが人事評価制度に関する知識を蓄え、制度の良し悪しを判断できなければなりません。

あるいは、豊富な知見を持つ人事担当者を採用する、外部の支援企業のサポートを得るなどの対応策が必要です。

5. 人事評価制度の作り方 7ステップ

メリット・デメリットを踏まえ、これから人事評価制度を構築する方のために、人事評価制度の作り方をご紹介しましょう。

ステップ1：求める成果を明確にする
ステップ2：評価体系を決める
ステップ3：評価項目に落とし込む
ステップ4：評価基準を定める
ステップ5：評価ウェイトを決める
ステップ6：評価と処遇を紐づける
ステップ7：昇格基準を定める

ここでご紹介するのはあくまでも概略となりますが、最初に全体像をつかむことが大切です。

それぞれ見ていきましょう。

5-1. ステップ1：求める成果を明確にする

1つめのステップは「求める成果を明確にする」です。

成果とは「あることをして得られた良い結果」のことですが、「会社として何を良い結果とするか？」を定義しなければなりません。

「営業職の成果とは？」「経理職の成果とは？」「管理職との成果とは？」——といった具合に、それぞれの職種や等級に期待する成果を明確化します。

会社の業績向上に直結させる人事評価制度を作るうえでは、「成果の明確化」に最初に取り組むことが重要です。

成果ではなく処遇を基点とすると、評価の精緻化に焦点が置かれて成果が出にくい人事評価制度になってしまいます。

5-2. ステップ2：評価体系を決める

2つめのステップは「評価体系を決める」です。

評価体系とは、評価する対象を系統的にフォーマット化したものです。

具体的にすることは「評価シートの枠組みづくり」となります。

▼ 評価シートの例

評価する対象を「成果のみ」とする企業もあれば、その前の「成果につながる行動」に重きを置く企業もあります。

他に、知識・スキル・考え方・態度なども評価対象となり得ます。

評価体系は、会社の個性が出やすいポイントです。

自社の考えに沿って、評価体系を作っていきます。

5-3. ステップ3：評価項目に落とし込む

3つめのステップは「評価項目に落とし込む」です。

評価体系ができたら、具体的な評価項目へ落とし込み、社員が理解できるようにします。

▼ 評価項目の例

評価項目で重要なのは、「誰が読んでも、ひとつの意味でのみ理解ができる文章にして、解釈の余地を残さない」ことです。

例えば、成果評価であれば「売上●●万円」といった具体的な数字目標に変換します。

行動評価やスキル評価であれば、5W2H1Gで文章化します。

▼ 5W2H1G

5-4. ステップ4：評価基準を定める

4つめのステップは「評価基準を定める」です。

評価基準とは、ステップ3で設定した評価項目を採点するための指標です。

評価項目ごとに、1〜5点などの点数ごとに、どの状態なら何点なのかを明確にします。

評価基準が曖昧だと、社員の不満の火種となります。評価者によって評価結果が変わってしまうためです。

「誰が評価しても、評価基準にのっとって評価すれば、必ず同じ評価結果になる」状態を目指して、具体的かつ明確な基準を設定するのがポイントです。

▼ 評価基準の例

5-5. ステップ5：評価ウェイトを決める

5つめのステップは「評価ウェイトを決める」です。

評価ウェイトとは、「どの評価項目に重きを置くかの比重」のことです。

▼ 評価ウェイトの例

成果評価：行動評価＝30％：70％

例えば、営業職と人事職では会社が期待する項目が異なりますし、管理職と非管理職では責任の重さが違います。

それぞれの職種・等級に相応な評価ウェイトを設定します。

5-6. ステップ6：評価と処遇を紐づける

6つめのステップは「評価と処遇を紐づける」です。

評価結果を処遇にどう反映させるかを決めていきますが、主な処遇としては以下が挙げられます。

等級（役職）
基本給
賞与

例えば、賞与は成果評価で決まるのか、行動評価で決まるのか、総合的に決まるのか、期間は1年か・半年かなど、評価結果、評価期間、処遇の紐付けを整理するのがこのステップです。

5-7. ステップ7：昇格基準を定める

7つめのステップは「昇格基準を定める」です。

▼ 昇格基準の例

成果評価：2年連続で目標達成率100％であること
行動評価：2年連続で平均点が3.5以上であること

昇格基準は卒業要件ともいいます。現在の等級で十分な働きをしている社員には、現在の等級を卒業してもらい、次の等級への昇格を促していきます。

卒業に値する「十分な働き」を定義したものが、昇格基準です。

以上が、人事評価制度を構築する全体的な流れとなります。

ここまでお読みいただき、進め方のイメージがつかめたら、次は各ステップごとの詳細を学んでいきましょう。

本記事では詳細までは触れていませんが、「無料Ebook｜成長企業の人事制度」にて解説していますので、よろしければご活用ください。

6. 人事評価制度を作るうえでの重要ポイント

最後に、人事評価制度を作るうえで重要となるポイントを2つ、お伝えします。

「人事評価制度づくり＝経営そのもの」の意識を持つ
会社のビジョンを明確にしてから取り組む

6-1. 「人事評価制度づくり＝経営そのもの」の意識を持つ

1つめは「『人事評価制度＝経営そのもの』の意識を持つ」ことです。

本記事をお読みくださった方であれば、人事評価制度が会社の業績にどれだけ影響を与えるか、ご理解いただけたことと思います。

「業績を上げるための人事」というと、多くの社長が注力するのは新規採用や配置転換です。

人事評価制度の設計に熱心に取り組む社長は、むしろ稀でしょう。

一方、人事評価制度づくり＝経営そのもの（経営管理、マネジメントの根幹）の意識で取り組んでいる企業は、大きな飛躍を遂げています。

優秀な社長は、人事評価制度の重要性を知っているのです。

6-2. 経営理念を明確にしてから取り組む

2つめは「経営理念を明確にしてから取り組む」ことです。

人事評価制度の設計に着手すると、自社の方針や考え方を、改めて問われることになります。

会社として何を重視するのか？という価値観が明確でないと、迷うシーンが多くなります。

人事評価制度の前に、経営理念を明確にするところからスタートしてください。

具体的には、MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）のフレームワークに沿って設定すると良いでしょう。

▼ MVV

項目	定義	平たく言うと…
ミッション	社会における組織の使命、存在意義。	何がしたいのか、何をすべきか。 Want、Must。
ビジョン	目指す姿、ミッションを実現したときの状態。	どうなりたいのか。 Be。
バリュー	ミッション、ビジョンの実現に向けて大切にしたい価値観、行動規範。	どうやりたいのか。 Which、How。