人事評価の種類6つを解説！オーソドックスな手法からトレンドまで網羅

「人事評価制度を作るうえで、まずはどんな種類の選択肢があるのか把握したい」という方へ、人事評価の種類は大きく6つに分けられます。

▼人事評価の種類

• （1）能力評価
• （2）情意評価
• （3）成果評価
• （4）コンピテンシー評価
• （5）バリュー評価
• （6）360度評価

良い人事評価制度を作るためには、それぞれの種類の特徴やメリット・デメリットを正しく捉えたうえで、自社に合う種類を選定する必要があります。

そこで本記事では、人事評価の重要な鍵となる「評価手法の種類」について解説します。

「人事評価の種類を知りたい」「自社に合う人事評価の種類を選びたい」…という方におすすめの内容となっています。

この解説を最後までお読みいただければ、「どんなときに、どの種類を選べば良いのか」を判断できるようになります。

ぜひ自社の人事評価制度の構築にお役立てください。

1. 人事評価の種類の全体像

まずこれからご紹介する人事評価の全体像から見てみましょう。

人事評価制度は、これらの手法のなかから1つまたは複数を選択して設計します。

例えば、以下はメルカリの人事評価制度の概要ですが、「成果評価」と「行動評価」の二本立てを採用しています。

出典：mercan (メルカン)

この後、それぞれの評価種類の詳細を解説していきますが、「自社にはどの種類・どの組み合わせが適しているか？」とイメージしながら読み進めてみてください。

PR

評価制度運用のポイントを学ぶ

評価制度の運用に必要なタスク・スケジュール・ノウハウを記載した、マニュアルサンプルです。自社マニュアル作成の参考として活用ください。

評価制度運用マニュアル
サンプルをダウンロードする

2. 人事評価の種類（1）能力評価

では最初に「能力評価」から解説しましょう。

2-1. 能力評価とは？

能力評価とは、業務上必要なスキルや能力を評価することです。

評価する対象は「職務遂行能力（職能）」ですが、職務遂行能力の具体的な内容が示された基準として「職業能力評価基準」があります。

職業能力評価基準は、厚生労働省が業種別、職種・職務別に整理したもので、人事評価や人材育成・採用などに活用されています。

出典：厚生労働省
詳しくは「職業能力評価基準の策定業種一覧」から確認できますが、例えば「ウェブ・コンテンツ制作業／広告営業」であれば、以下が記載されています。

※一部抜粋

出典：厚生労働省

2-2. 能力評価のメリット・デメリット

能力評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

能力評価を行う企業にとってのメリットは、社員が保有する能力と業務内容のマッチ度を把握しやすくなることです。

能力評価の実施によって社員の能力を把握できていれば、配置や異動の意思決定がしやすくなります。

社員にとっては、会社からどんな能力を期待されているのか明確になり、必要な知識・技術の習得に取り組みやすくなります。

一方デメリットとして挙げられるのが、成果が出なくても能力を保有していれば評価が高くなる点です。

加えて、知識や経験が豊富な長期勤務者の評価が高くなる傾向で、年功序列的な評価に陥りやすい落とし穴があります。

逆にいえば、能力評価は従来の年功序列型の人事制度で多用されてきた昔からある評価の種類といえます。

2-3. 能力評価がおすすめのケース

能力評価がおすすめのケースはこちらです。

• 資格によって従事できる業務内容が変わる
• 社員の知識・技術・資格の習得を促進したい
• 成果を評価しにくい職務である

能力評価は、資格の有無が事業を行ううえで重要な職種や、具体的に指定する知識・技術・資格の習得を促進したいとき、あるいは成果を評価しにくい職種の評価に適しています。

特に国家資格の取得が必要な業務であれば、能力評価によって相応の評価をするのがおすすめです。

▼ 国家資格の例

• 税理士
• 社会保険労務士
• 行政書士
• 司法書士
• ケアマネジャー
• 宅地建物取引士
• 電気工事士
• 情報処理技術者
• 管理栄養士

3. 人事評価の種類（2）情意評価

続いて情意評価を解説しましょう。

3-1. 情意評価とは？

情意評価の“情意”とは感情・意志のことで、業務に対する思いや気持ち（業務に取り組む姿勢）を評価するのが情意評価となります。

能力評価と同様に、従来から存在する昔ながらの評価といえます。

3-2. 情意評価のメリット・デメリット

情意評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

情意評価では評価しやすいのは、愛社精神・帰属意識・忠誠心といった社員が抱く会社への思いや、業務にあたるうえでの意欲・熱意です。

これらを評価するために有効な手法が情意評価といえます。

一方、社員全員が一定の意欲やエンゲージメントを保持している成熟した企業では形骸化しやすいデメリットがあります。全員が高評価になってしまうためです。

また「思い・気持ち」が評価対象となるため明確な根拠づけが難しく、評価者の主観によって評価がぶれやすいこともマイナス面として挙げられます。

近年では「情意」ではなく「行動」に焦点を当てる評価手法（コンピテンシー評価やバリュー評価）を選択する企業が多くなっています。

※コンピテンシー評価・バリュー評価については後ほど解説しますので、続けてご覧ください。

3-3. 情意評価がおすすめのケース

情意評価がおすすめのケースはこちらです。

• 社会人として未成熟な社員が多い職場環境である
• あえて「思い」にウェイトを置いた評価制度を作りたい

職場の環境として、例えば「遅刻が多い」「意欲がない社員が多い」など、社会人として未熟な人材が多い場合は、情意評価によって勤務姿勢を評価し、昇給・昇格と紐付けることが有効です。

あるいは、あえて能力・行動・成果などとは別に、「社員の気持ちや情」にウェイトを置いた人事制度を作りたい意図がある場合にも、情意評価が役立つでしょう。

4. 人事評価の種類（3）成果評価

次に成果評価を見ていましょう。

4-1. 成果評価とは？

成果評価とは、業務を通してなし得た社員個人の「成果」を評価することです。

1990年代〜2000年代以降に多くの日本企業が取り入れた「成果主義」における人事評価と理解するとわかりやすいでしょう。

端的にいえば、成果主義の会社が取り入れている人事評価は成果評価になります。

成果評価では、成果を測るために「目標管理制度（MBO）」とあわせて導入し、あらかじめ設定した目標に対する達成度を評価する運用が一般的です。

※目標管理制度（MBO）について詳しくは「目標管理制度（MBO）とは？メリット・デメリットから注意点まで解説」をご覧ください。

4-2. 成果評価のメリット・デメリット

成果評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

社員の視点から見れば、「月間1,000万円の売上を達成すれば、自分のボーナスが20万円増える」といった具合に、業務上の成果と自分が得られる報酬のつながりが明確になりモチベーションが上がりやすくなります。

個人の成果が上がれば、もちろん会社全体の業績も上がります。

一方デメリットとしては、成果につながらない業務が後回しにされたり、あるいは「チャレンジして失敗し目標が未達になるくらいなら無難にやり過ごそう」と考える社員が増えてイノベーションが起きにくくなったりします。

加えて、個人目標の達成に重きが置かれるため、チームワークよりも個人プレーが目立つようになるのもマイナス面です。

4-3. 成果評価がおすすめのケース

成果評価がおすすめのケースはこちらです。

• 会社の業績を上げたい
• 社員の成長を促したい

会社の業績を上げたいのは、当然すべての会社に共通する事項です。

つまりあらゆる企業にとって成果評価は有益といえます。

加えて、少し難しい目標を設定することで社員の成長を促す効果もあります。

ただし、前述のデメリットを解決するために、この後にご紹介する「行動」に焦点を当てた評価（コンピテンシー評価やバリュー評価）と2本立てで成果評価を導入するのがおすすめです。

5. 人事評価の種類（4）コンピテンシー評価

続けて行動を評価する手法の一種であるコンピテンシー評価を解説しましょう。

5-1. コンピテンシー評価とは？

コンピテンシー評価とは、コンピテンシー（高い業績を上げる人材に共通する行動特性）を評価することです。

コンピテンシーを理解するうえで重要なのは、コンピテンシーは業種・会社・部署・職種などによって、まったく異なることです。

つまり、仕事ができる人全員に共通する行動特性があるのではなく、“A社の●●部の × ×担当のコンピテンシー”があり、それはB社のコンピテンシーとも、A社の別部署のコンピテンシーとも異なるのです。

例えば、自社の営業部のコンピテンシーであれば、まず自社の営業部の仕事ができる人たちをピックアップします。

“自社の営業部の仕事ができる人たち”の行動観察やインタビューなどを通して、共通の行動特性を探り、それを評価対象とするのがコンピテンシー評価です。

5-2. コンピテンシー評価のメリット・デメリット

コンピテンシー評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

コンピテンシー評価とは言い換えれば、「仕事ができる人と同じ行動をした人を評価する」システムです。

高業績を上げる優秀な人材を効率的に育成できます。

加えて、成果評価だけではカバーしきれなかった成果に至る行動プロセスを評価できるため、前述の成果評価のデメリット解消に役立ちます。

一方、コンピテンシー評価のデメリットは、コンピテンシーの設定自体が難しいことです。

自社で調査分析をすべて行える企業はまれで、多くの場合は人事評価コンサルティング会社に依頼して設定することになります。

5-3. コンピテンシー評価がおすすめのケース

コンピテンシー評価がおすすめのケースはこちらです。

• ある程度すでにコンピテンシーが可視化できている
• 会社として次世代の人材育成を推進したいフェーズにある

コンピテンシー評価は、「社内に高業績者たちがいるものの継承されず、後進が育たない」といった課題の打ち手として強力です。

ある程度すでに自社のコンピテンシーが可視化できていて、人材育成に直結する人事評価を導入したいのであれば、コンピテンシー評価が適しています。

6. 人事評価の種類（5）バリュー評価

コンピテンシー評価に続けてもうひとつ、行動に焦点を当てた人事評価をご紹介しましょう。

6-1. バリュー評価とは？

バリュー評価とは、バリュー（行動規範や価値観）の実践度・浸透度を評価することです。

「行動評価」と呼ばれることもあります。

ここでいうバリューとは、企業理念や行動規範を示す「ミッション・ビジョン・バリュー」のバリュー、と捉えてください。

例えば、以下はメルカリが掲げているバリューです。

▼メルカリのバリュー

出典：株式会社メルカリ

メルカリでは成果評価だけでなく「Go Bold・All for One・Be a Pro」のバリューの実践度を人事評価で評価しています。

例えば、大胆にチャレンジした結果、失敗して成果を上げられなかった場合でも、「Go Bold」のバリュー評価では高評価が得られる仕組みです。

6-2. バリュー評価のメリット・デメリット

バリュー評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

バリュー評価の大きなメリットは、企業として掲げている理念や価値観に基づいた行動を、社員に強力に推進できることです。

バリューを策定してもコーポレートサイトに記載するだけでは、なかなか社員の行動につながりませんが、人事評価に組み込むことで行動を促せます。

成果評価だけではカバーしきれないチャレンジや行動を評価するうえでも有益です。

社員の行動に直接働きかけ、組織の風土やカルチャーを醸成して強い組織づくりにつながっていきます。

一方、バリューの評価は、客観的な評価が難しい側面があります。

自社ですでに掲げているバリューを人事評価制度で運用しやすくする工夫が必要です。

6-3. バリュー評価がおすすめのケース

バリュー評価がおすすめのケースはこちらです。

• 掲げているバリュー（行動規範）の実践度を高めたい
• 成果評価だけではカバーできない行動を評価したい

バリュー評価は「組織づくり」や「自社のブランディング」といった観点でも活用度が高い人事評価といえます。

社員の行動を、“自社の社員らしく”導くことで、組織やブランドの強化につながるためです。

加えて前述の成果評価のデメリットをカバーするため、成果評価と2本立てでの導入もおすすめです。

7. 人事評価の種類（6）360度評価

最後に360度評価を解説します。

7-1. 360度評価とは？

360度評価とは、上司だけでなく、同僚・部下・他部署の先輩などさまざまな立場から多角的に評価することです。

通常なら一人の上司がすべての評価を行っていたところ、複数の視点から評価する点に大きな特徴があります。

7-2. 360度評価のメリット・デメリット

360評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

360度評価のメリットは「複数の目」で評価することで、より実態に近づいた評価を可能にすることです。

同時に、評価される社員本人は、上司だけでなく複数の目を意識するため、より高い視点で組織全体のために働くモチベーションが生まれます。

デメリットとして挙げられるのが「360度評価が精神的につらい」という声があることです。

というのは、人間をジャッジする「評価」はセンシティブな面を含んでいます。

上司のみならず、同僚や部下からも評価されることでストレスを訴える人もいることは知っておきましょう。

加えて「悪い評価で傷つけたくない」「厳しい評価をして気まずくなるのは嫌」といった感情によって、評価が甘くなりがちというケースもあります。

7-3. 360度評価がおすすめのケース

360度評価がおすすめのケースはこちらです。

• 上司単独の評価によるエラーを防ぎたい
• 忌憚なく意見を言い合える風通しの良い組織を作りたい

360度評価は、「正直に意見を言っても言われても大丈夫」と社員が感じられるカルチャーや風土があって初めて機能する評価手法です。

日頃から社内の心理的安全性に対する意識が高い会社や、風通しの良さを重視している会社と相性が良いといえます。

8. 自社に合う人事評価の種類を選ぶためには全体像から設計すること

以上、6種類の人事評価制度をご紹介しました。

「自社に合う人事評価の種類はどれか？」と悩んでいる方もいるかもしれません。

自社に合う人事評価を選択するためには、まず人事制度の全体像を設計し、骨子から検討していくことが大切です。

人事制度の全体像のなかで、人事評価制度は一部でしかありません。

▼人事制度の全体像

詳しくは「ピースが考える人事制度とは？」にて解説していますので、ぜひ続けてご覧ください。

9. まとめ

本記事では人事評価の種類を6つ、ご紹介しました。

• （1）能力評価
• （2）情意評価
• （3）成果評価
• （4）コンピテンシー評価
• （5）バリュー評価
• （6）360度評価

それぞれメリット・デメリットがありますので、人事制度の全体像を踏まえながら、自社の業績が最大化する種類を選択していきましょう。

PR

人事制度の課題を簡単チェック

確認すべき人事制度の課題を35項目のチェックシートにまとめました。 自社の人事制度を点検するためにお役立てください。

チェックシートをダウンロードする